Hoe goed kennen we de mensen met wie we werken eigenlijk? Niet alleen hun functietitel, opleiding of cv, maar hun talenten, drijfveren, leervermogen en verborgen kwaliteiten?

Die vraag liep als een rode draad door de HR-link bijeenkomst over skills, talenten en mensgericht organiseren. In House of Connections in Groningen kwamen HR-professionals samen voor een ochtend vol ontmoeting, inspiratie en praktische voorbeelden. Met bijdragen van CJIB, CompetentNL en BrainsFirst werd duidelijk: wie mensgericht wil organiseren, moet anders durven kijken naar werk, leren en ontwikkeling.

Mensen zijn meer dan hun functieprofiel

De ochtend begon niet met een traditionele voorstelronde, maar met een skillsbingo. Deelnemers gingen met elkaar in gesprek aan de hand van eigenschappen en vaardigheden. Wie kan goed improviseren? Wie is avontuurlijk? Wie lost problemen creatief op? Wie is empathisch?

Al snel gingen de gesprekken verder dan functies en organisaties. Mensen vertelden over hobby’s, ervaringen, drijfveren en kwaliteiten die op een cv vaak onzichtbaar blijven. Juist daarin zat de kracht van de werkvorm. De skillsbingo maakte direct voelbaar waar de rest van de ochtend over ging: mensen zijn méér dan hun functieprofiel.

Soms ontdek je in een gesprek van vijf minuten meer over iemand dan in een cv van vijf pagina’s.

Leren begint bij het echte werk

Danny Erenstein van het CJIB nam de deelnemers mee in de praktijk van mensgericht organiseren, skillsbased werken en expertiseontwikkeling. Binnen het CJIB staat de mens centraal, maar de vraag is: wat betekent dat in de praktijk? Hoe voorkom je dat het alleen mooie woorden blijven in een beleidsplan?

Een belangrijk inzicht uit de sessie: leren werkt pas echt wanneer het verbonden is met de dagelijkse werkpraktijk. Medewerkers naar een training sturen is niet automatisch hetzelfde als leren. Zoals Danny treffend illustreerde: je wordt geen betere stukadoor door alleen filmpjes te kijken of documenten door te nemen. Echte vaardigheid ontwikkel je door te oefenen in de context waarin je het werk ook daadwerkelijk uitvoert.

Daarmee raakt het CJIB aan een herkenbare uitdaging voor veel organisaties: transfer. Medewerkers volgen een opleiding, maar kunnen het geleerde daarna niet altijd direct toepassen. Opleidingen zijn vaak gericht op standaardisatie, terwijl de praktijk juist vraagt om maatwerk, ervaring en context.

Het CJIB werkt daarom met leerpaden en bekwaamheidsniveaus: startbekwaam, vakbekwaam en verdieping. In het begin hebben medewerkers vooral behoefte aan structuur. Denk aan recepten, stappenplannen en duidelijke werkprocessen. Naarmate iemand groeit in vakbekwaamheid, ontstaat er meer ruimte voor eigen inzicht en professionele vrijheid.

De vergelijking met koken maakt dat mooi duidelijk. Een beginner heeft een recept nodig. Een ervaren chef weet wanneer hij daarvan kan afwijken.

De vloek van kennis

Een van de valkuilen bij leren en inwerken is de zogenoemde vloek van kennis . Zodra je iets zelf goed beheerst, wordt het moeilijker om je voor te stellen hoe het is om beginner te zijn. Experts slaan daardoor onbewust stappen over die voor nieuwkomers juist essentieel zijn.

Daarom is het volgens het CJIB belangrijk om niet alleen experts te betrekken bij het ontwerpen van leerpaden, maar ook beginners, managers en buddy’s. Wat heeft iemand nodig om goed te starten? Welke stappen mogen niet ontbreken? Welke kennis zit impliciet in het hoofd van ervaren collega’s?

De belangrijkste lessen uit de CJIB-praktijk:

1. Begin bij het echte werk.
2. Geef beginners eerst een helder basisrecept.
3. Gebruik experts, maar vertrouw niet alleen op experts.
4. Betrek managers, beginners en buddy’s.

Mensgericht leren betekent dus niet dat iedereen zomaar wordt vrijgelaten. Het betekent dat je goed kijkt naar wat iemand op dat moment nodig heeft om te groeien.

Eén taal voor skills

Waar het CJIB vooral liet zien hoe skillsbased werken binnen een organisatie vorm kan krijgen, zoomde Kevin Sikman in op de bredere arbeidsmarkt met CompetentNL . Deze Nederlandse standaard helpt organisaties, onderwijsinstellingen en arbeidsmarktpartners om dezelfde taal te spreken als het gaat om vaardigheden.

Dat is belangrijk, want zolang iedereen andere woorden gebruikt voor skills, blijft matching ingewikkeld. CompetentNL maakt het mogelijk om beroepen, taken, opleidingen en vaardigheden op een vergelijkbare manier te beschrijven. Daardoor ontstaat meer ruimte om anders te kijken naar mobiliteit, ontwikkeling en loopbaankansen.

In plaats van alleen te kijken naar diploma’s of functietitels, wordt ingezoomd op wat iemand daadwerkelijk kan. Vaardigheden uit eerdere banen, vrijwilligerswerk, mantelzorg, hobby’s of andere ervaringen kunnen relevant blijken voor functies waar iemand zelf misschien nog niet aan had gedacht.

Tijdens de workshop werd dit concreet gemaakt met interactieve opdrachten en rollenspellen. Deelnemers gingen aan de slag met skillbased vacatures en verrassende matches. Dat liet zien hoe snel je blik verruimt wanneer je minder denkt vanuit “heeft iemand dit werk al gedaan?” en meer vanuit “welke vaardigheden neemt iemand mee?”

Skillsgericht werken vraagt daarmee niet alleen om nieuwe systemen, maar vooral om een andere manier van kijken.

Potentieel is niet altijd zichtbaar

Ook BrainsFirst daagde deelnemers uit om breder te kijken naar talent. Ivar Schot liet zien hoe cognitieve matching kan helpen om potentieel zichtbaar te maken dat in traditionele selectieprocessen vaak verborgen blijft.

Want welke bril gebruiken we eigenlijk bij werving en selectie? Kijken we niet te vaak naar herkenbare branche-ervaring, overeenkomsten op het cv of kandidaten die zichzelf makkelijk presenteren? En welk talent missen we daardoor?

Denk aan introverte kandidaten, mensen uit een andere sector, andersdenkenden of kandidaten die niet direct passen in het vertrouwde plaatje. Juist daar kan veel potentieel zitten.

BrainsFirst werkt met games die inzicht geven in cognitieve vaardigheden en leervermogen. Niet om mensen in hokjes te plaatsen, maar om objectiever te kijken naar waar iemand van nature sterk in is. Zoals tijdens de sessie werd gezegd: iedereen is een 8 of een 9, de vraag is alleen in welke context.

Dat inzicht is waardevol voor selectie, maar zeker ook voor interne mobiliteit. Want als ontwikkelvermogen steeds belangrijker wordt, moeten organisaties beter leren zien waar mensen naartoe kunnen groeien.

Van cv naar gesprek, van functie naar groei

De verschillende onderdelen van de ochtend lieten samen zien dat mensgericht organiseren geen los HR-thema is. Het raakt aan leren en ontwikkelen, werving en selectie, mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en organisatieontwikkeling.

De beweging naar skillsbased werken biedt veel kansen. Medewerkers kunnen breder inzetbaar worden. Loopbaanpaden worden minder afhankelijk van diploma’s of eerdere functietitels. Organisaties krijgen beter zicht op talent dat al in huis is. En mensen krijgen meer ruimte om te groeien in een richting die past bij hun vaardigheden, potentieel en motivatie.

Tegelijkertijd vraagt deze beweging om zorgvuldigheid. Skillsgericht werken is niet simpelweg een nieuwe tool of een nieuw systeem. Het vraagt tijd, aandacht en een andere manier van denken. Managers moeten talent durven loslaten. Experts moeten leren hun kennis overdraagbaar te maken. HR moet werkprocessen, leren en ontwikkeling dichter bij elkaar brengen.

De belangrijkste les

De belangrijkste les van de ochtend? Kijk niet alleen naar wat iemand heeft gedaan, maar vooral naar wat iemand kan, wil en nog kan ontwikkelen. Wanneer we functies losser durven laten en talent centraler zetten, ontstaat ruimte voor groei, mobiliteit en werkgeluk. Niet door mensen te reduceren tot een lijstje skills, maar juist door het gesprek aan te gaan over wat hen beweegt, waar ze goed in zijn en waar ze naartoe kunnen groeien.

Want mensgericht organiseren begint misschien wel heel eenvoudig: met nieuwsgierigheid naar de mens achter het cv.