Hoe speel je in op een fundamenteel veranderende arbeidsmarkt en veranderende leerbehoeften van nieuwe generaties? Tijdens de nieuwste bijeenkomst van het Traineeship Expertise Netwerk (TEN) kwamen programmamanagers, coördinatoren en coaches uit Groningen, Friesland en Drenthe samen bij Hollandse Nieuwe in Groningen. Het doel van de ochtend? Niet alleen praten óver nieuwe inzichten, maar ze vooral zelf ervaren.

Maatwerk in talentontwikkeling: de ontwikkelcarrousel

De ochtend startte met een inkijkje in het Baanbrekersprogramma, het jongtalentprogramma van Hollandse Nieuwe, gepresenteerd door Aline Bussemaker. Een traineeprogramma is vandaag de dag geen rigide, vastomlijnd pad meer, maar een programma op maat. Dit werd prachtig visueel gemaakt aan de hand van de 'Baanbrekers Ontwikkelcarrousel'

In deze carrousel vormen grote bollen de stevige hoofdthema’s van het kernprogramma over twee jaar verspreid, denk aan Persoonlijke effectiviteit, Veranderkunde, Leiderschap, Integraal werken en Adviesvaardigheden. De kracht zit echter in de flexibele schil eromheen: een 'proeverij' aan diverse trainingen en modules (zoals Kennisdelingssessies, Schrijftraining of Intervisie) die meebewegen met de specifieke behoeften van de trainee en de organisatie. Leren door te ervaren staat hierbij centraal.

Zelf ervaren: ontwikkelvormen uit de regio

Bij TEN geloven we dat samen leren het beste beklijft. Daarom was deze ochtend uitdrukkelijk ingericht om zélf met interactieve werkvormen aan de slag te gaan. Via een Liberating Structure (de 1-2-4-All methode) wisselden de deelnemers effectieve ontwikkelvormen uit die zij in hun eigen Noordelijke praktijk toepassen. De oogst uit de zaal was rijk en gevarieerd. Er werden uiteenlopende leermethoden gedeeld die in verschillende programma’s in het Noorden succesvol worden ingezet:

• Grip op de opdracht: Waarbij trainees zelfbewust SMART-doelen formuleren voor zowel de inhoud van hun opdracht als hun persoonlijke leerdoelen.
• Het Buddy-systeem: Het koppelen van de nieuwste lichting trainees aan de oudere, meer ervaren groep voor laagdrempelige uitwisseling.
• De 'Kakel' 1-op-1 reflectie: Een dynamische vorm van snelle reflectie waarbij je driemaal doorwisselt tussen de rol van inbrenger en suggestiegever.
• Meester-gezel: Meelopen met een ervaren leidinggevende om gaandeweg de teugels los te laten en een eigen stijl te ontwikkelen.
• Intervisie: Samen 'struggelen' en kwetsbaarheid delen, omdat iedereen in zijn ontwikkeltraject weleens tegen dezelfde uitdagingen aanloopt.

Ruimte voor de 'struggle': De metafoor van de kreeft

Hoewel er tijdens de bijeenkomst slechts kort aan werd gerefereerd, bleef één specifiek voorbeeld hangen als een treffende metafoor voor talentontwikkeling: het verhaal van de groei van een kreeft. Een kreeft is een zacht dier dat leeft in een harde schaal. Naarmate hij groeit, begint die schaal te knellen. Die druk en het ongemak zijn voor de kreeft het biologische signaal om onder een rots te kruipen, zijn oude schaal af te werpen en een nieuwe te produceren. Voor onze traineeships is dit een herkenbaar principe. Groei ontstaat vaak juist op de momenten dat het schild knelt en er gezonde druk ontstaat, goed te zien in deze video . Als programmamakers en coaches hoeven we die 'struggle' dus niet altijd direct weg te nemen; we moeten juist de veilige omgeving bieden waarin trainees hun oude schaal durven af te werpen om te kunnen groeien.

De Open Space: De vele gezichten van mentorschap

Een van die veilige ankers in een traineeship is de mentor. Tijdens een Open Space werkvorm werd de zaal uitgedaagd om input te leveren op vier kernvragen rondom mentorschap. Juist de diversiteit aan antwoorden en discussiepunten liet zien dat er geen one-size-fits-all oplossing is:

1. Hoe selecteer je mentoren?
   Er ontspon zich een mooie discussie over de vraag of één persoon wel alle kwaliteiten kan bezitten (inhoudelijke kennis én inlevingsvermogen). Als alternatief werd geopperd om gerichte oproepen op intranet te plaatsen ("Herken jij je hierin?") of oud-trainees in te zetten als mentor/buddy.
   
2. Hoe zorg je voor de juiste bagage?
   Mentorschap vraagt om tijd en proactiviteit. Deelnemers gaven aan dat het helpt om mentoren didactisch te begeleiden en de verwachtingen vooraf strak af te bakenen. Een interessante suggestie: formuleer ook eens een specifiek leerdoel voor de mentor zelf. Wat krijgen zij terug voor hun trainerschap?
   
3. Welke rollen kunnen mentoren vervullen? Hier verschilden de meningen. Moet een mentor puur een vertrouwenspersoon zijn, of mag er ook een inhoudelijke rol/beoordeling aan vastzitten? Het scherp afbakenen van de opdracht is cruciaal om rolconflicten te voorkomen.
   
4. Welke competenties zijn belangrijk?
   De flapteksten stroomden vol met termen als empathie, oprechte aandacht, het bieden van een veilige basis, en het vermogen om open te staan en te relativeren. Chemie en vertrouwen bleken de absolute basis.

Het gebeurt in de momenten tussendoor

Hoewel de gestructureerde sessies enorm veel input opleverden, werd er aan het einde van de ochtend nog een mooie nuchtere conclusie gedeeld: de essentie van dit soort bijeenkomsten zit hem vaak ook in de momenten met de mensen die er zijn, bijvoorbeeld tijdens de inloop of bij de koffie. Het informeel delen van ervaringen is minstens zo waardevol.

Naslagwerk & inspiratie

Wil je doorlezen? Hollandse Nieuwe deed onlangs veldonderzoek naar toekomstgericht ontwikkelen onder 48 organisaties. Download hier de resultaten van het Veldonderzoek L&O voor nog meer achtergrondinformatie. Stel jezelf ook eens de vraag: Hoe is de rol van de mentor binnen jouw organisatie ingericht? Is het een vertrouwenspersoon of juist een inhoudelijk begeleider?

Meepraten? Kom de volgende keer ook (weer) naar de TEN bijeenkomst. Tot dan!