[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"i-heroicons:magnifying-glass":3,"i-heroicons:bars-3":8,"i-nl:logo-default":10,"i-nl:email":14,"i-nl:phone":17,"i-nl:instagram":19,"i-nl:linkedin":21,"i-nl:arrow-right":23,"i-nl:scroll-to-top":25,"blog-traineeship-voor-statushouders-als-springplank-bij-gemeente-assen-en-goa-publiek":28,"i-nl:blog-author":46,"i-nl:blog-readtime":48,"i-heroicons:heart":50,"i-heroicons:share":52,"i-nl:breadcrumb-separator":54,"latest-blogs-Interview-Traineelink+-Diversiteit & Inclusie":57,"i-heroicons:calendar":158,"i-heroicons:arrow-right":160},{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":7},0,24,false,"\u003Cpath fill=\"none\" stroke=\"currentColor\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m21 21l-5.197-5.197m0 0A7.5 7.5 0 1 0 5.196 5.196a7.5 7.5 0 0 0 10.607 10.607\"\u002F>",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":9},"\u003Cpath fill=\"none\" stroke=\"currentColor\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"M3.75 6.75h16.5M3.75 12h16.5m-16.5 5.25h16.5\"\u002F>",{"left":4,"top":4,"width":11,"height":12,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":13},452,200,"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M116.074 199.921C114.61 199.921 113.185 199.167 112.397 197.811L8.50819 19.9724V195.504C8.50819 197.85 6.60497 199.758 4.25128 199.758C1.89759 199.758 0 197.856 0 195.504V4.25448C0 2.32983 1.28946 0.647176 3.142 0.146318C5.00018 -0.348912 6.95971 0.45021 7.92821 2.10473L119.74 193.523C120.922 195.554 120.241 198.154 118.208 199.342C117.532 199.736 116.795 199.921 116.068 199.921H116.074ZM136.739 200C134.391 200 132.482 198.098 132.482 195.746V19.0157L118.506 41.2561C117.256 43.2483 114.632 43.8448 112.639 42.5955C110.646 41.3461 110.049 38.7237 111.299 36.7315L133.135 1.99218C133.912 0.754101 135.275 0 136.739 0C138.203 0 139.566 0.754101 140.343 1.99218L162.179 36.7371C163.429 38.7237 162.827 41.3518 160.839 42.6011C158.846 43.8504 156.222 43.2483 154.972 41.2617L140.996 19.0214V195.751C140.996 196.719 140.675 197.608 140.129 198.323C139.352 199.342 138.124 200 136.745 200H136.739Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M198.684 97.5041L198.904 100.521C200.773 98.1851 203.273 97.0201 206.415 97.0201C209.185 97.0201 211.246 97.8305 212.598 99.4569C213.949 101.083 214.642 103.514 214.676 106.745V123.616H207.693V106.913C207.693 105.433 207.372 104.359 206.725 103.689C206.083 103.019 205.013 102.687 203.515 102.687C201.55 102.687 200.075 103.526 199.095 105.197V123.616H192.113V97.4985H198.684V97.5041Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M219.614 110.318C219.614 107.73 220.115 105.417 221.112 103.391C222.108 101.365 223.544 99.7946 225.425 98.6803C227.3 97.5717 229.479 97.0145 231.957 97.0145C235.481 97.0145 238.364 98.095 240.594 100.25C242.824 102.406 244.068 105.338 244.328 109.035L244.378 110.819C244.378 114.826 243.258 118.039 241.022 120.465C238.781 122.885 235.78 124.1 232.013 124.1C228.246 124.1 225.239 122.89 222.992 120.482C220.746 118.067 219.625 114.787 219.625 110.633V110.318H219.614ZM226.596 110.825C226.596 113.301 227.063 115.197 227.998 116.509C228.933 117.82 230.267 118.473 232.007 118.473C233.747 118.473 235.02 117.825 235.971 116.531C236.923 115.237 237.396 113.166 237.396 110.313C237.396 107.881 236.923 106.002 235.971 104.662C235.02 103.329 233.685 102.659 231.962 102.659C230.239 102.659 228.933 103.323 228.004 104.651C227.069 105.979 226.602 108.033 226.602 110.819L226.596 110.825Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M248.325 110.318C248.325 107.73 248.826 105.417 249.823 103.391C250.82 101.365 252.261 99.7946 254.136 98.6803C256.011 97.5717 258.19 97.0145 260.668 97.0145C264.193 97.0145 267.07 98.095 269.306 100.25C271.535 102.406 272.78 105.338 273.039 109.035L273.09 110.819C273.09 114.826 271.969 118.039 269.734 120.465C267.498 122.885 264.491 124.1 260.724 124.1C256.957 124.1 253.95 122.89 251.704 120.482C249.457 118.067 248.336 114.787 248.336 110.633V110.318H248.325ZM255.307 110.825C255.307 113.301 255.775 115.197 256.71 116.509C257.644 117.82 258.979 118.473 260.719 118.473C262.459 118.473 263.731 117.825 264.683 116.531C265.634 115.237 266.107 113.166 266.107 110.313C266.107 107.881 265.634 106.002 264.683 104.662C263.731 103.329 262.397 102.659 260.674 102.659C258.951 102.659 257.644 103.323 256.715 104.651C255.78 105.979 255.313 108.033 255.313 110.819L255.307 110.825Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M292.809 104.043C291.858 103.914 291.024 103.852 290.298 103.852C287.657 103.852 285.928 104.747 285.106 106.531V123.622H278.124V97.5041H284.718L284.909 100.616C286.311 98.2188 288.248 97.0201 290.731 97.0201C291.503 97.0201 292.229 97.1271 292.905 97.3353L292.809 104.043Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M295.36 110.369C295.36 106.294 296.272 103.053 298.102 100.639C299.932 98.2244 302.432 97.0201 305.602 97.0201C308.147 97.0201 310.248 97.9712 311.903 99.8677V86.5415H318.908V123.616H312.601L312.263 120.842C310.523 123.014 308.288 124.1 305.546 124.1C302.471 124.1 300.005 122.89 298.141 120.465C296.283 118.045 295.354 114.674 295.354 110.363L295.36 110.369ZM302.342 110.875C302.342 113.323 302.77 115.197 303.62 116.497C304.47 117.803 305.715 118.45 307.336 118.45C309.493 118.45 311.013 117.538 311.903 115.721V105.411C311.036 103.593 309.527 102.682 307.387 102.682C304.02 102.682 302.336 105.411 302.336 110.864L302.342 110.875Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M337.09 124.1C333.255 124.1 330.136 122.924 327.731 120.577C325.327 118.225 324.122 115.096 324.122 111.185V110.51C324.122 107.887 324.629 105.54 325.642 103.475C326.656 101.404 328.092 99.8114 329.956 98.6972C331.814 97.5773 333.937 97.0201 336.318 97.0201C339.894 97.0201 342.704 98.1457 344.759 100.402C346.814 102.653 347.839 105.85 347.839 109.986V112.834H331.2C331.425 114.539 332.107 115.906 333.238 116.936C334.37 117.966 335.812 118.478 337.552 118.478C340.243 118.478 342.343 117.505 343.858 115.558L347.287 119.396C346.24 120.876 344.821 122.029 343.036 122.862C341.251 123.689 339.269 124.106 337.096 124.106L337.09 124.1ZM336.296 102.665C334.911 102.665 333.79 103.132 332.929 104.066C332.067 105 331.515 106.334 331.273 108.073H340.981V107.516C340.947 105.968 340.53 104.775 339.725 103.931C338.92 103.087 337.777 102.665 336.296 102.665Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M367.226 104.043C366.275 103.914 365.441 103.852 364.715 103.852C362.074 103.852 360.345 104.747 359.523 106.531V123.622H352.541V97.5041H359.135L359.326 100.616C360.728 98.2188 362.665 97.0201 365.148 97.0201C365.92 97.0201 366.646 97.1271 367.322 97.3353L367.226 104.043Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M378.696 123.622H371.691V86.5415H378.696V123.622Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M392.554 123.622H385.549V97.5041H392.554V123.622ZM385.138 90.7397C385.138 89.693 385.487 88.832 386.191 88.1566C386.889 87.4813 387.847 87.1437 389.052 87.1437C390.257 87.1437 391.191 87.4813 391.901 88.1566C392.61 88.832 392.965 89.693 392.965 90.7397C392.965 91.7865 392.605 92.67 391.89 93.3453C391.174 94.0206 390.228 94.3583 389.052 94.3583C387.875 94.3583 386.929 94.0206 386.214 93.3453C385.499 92.67 385.138 91.8033 385.138 90.7397Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M405.465 97.5041L405.685 100.521C407.555 98.1851 410.055 97.0201 413.197 97.0201C415.967 97.0201 418.028 97.8305 419.379 99.4569C420.731 101.083 421.423 103.514 421.457 106.745V123.616H414.475V106.913C414.475 105.433 414.154 104.359 413.506 103.689C412.864 103.019 411.789 102.687 410.291 102.687C408.326 102.687 406.856 103.526 405.871 105.197V123.616H398.889V97.4985H405.46L405.465 97.5041Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\n\u003Cpath d=\"M436.981 113.143L434.47 115.653V123.622H427.487V86.5415H434.47V107.082L435.821 105.349L442.51 97.5041H450.889L441.446 108.388L451.711 123.622H443.693L436.981 113.143Z\" fill=\"#17130F\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":15,"height":15,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":16},640,"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M112 128C85.5 128 64 149.5 64 176C64 191.1 71.1 205.3 83.2 214.4L291.2 370.4C308.3 383.2 331.7 383.2 348.8 370.4L556.8 214.4C568.9 205.3 576 191.1 576 176C576 149.5 554.5 128 528 128H112ZM64 260V448C64 483.3 92.7 512 128 512H512C547.3 512 576 483.3 576 448V260L377.6 408.8C343.5 434.4 296.5 434.4 262.4 408.8L64 260Z\" fill=\"currentColor\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":15,"height":15,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":18},"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M224.201 89.0004C216.301 70.1004 195.701 60.1004 176.101 65.4004L170.601 66.9004C106.001 84.5004 50.8011 147.1 66.9011 223.3C104.001 398.3 241.701 536 416.701 573.1C493.001 589.3 555.501 534 573.101 469.4L574.601 463.9C580.001 444.2 569.901 423.6 551.101 415.8L453.801 375.3C437.301 368.4 418.201 373.2 406.801 387.1L368.201 434.3C297.901 399.4 241.301 341 208.801 269.3L253.001 233.3C266.901 222 271.601 202.9 264.801 186.3L224.201 89.0004Z\" fill=\"currentColor\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":15,"height":15,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":20},"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M320.3 204.999C256.8 204.799 205.2 256.199 205 319.699C204.8 383.199 256.2 434.799 319.7 434.999C383.2 435.199 434.8 383.799 435 320.299C435.2 256.799 383.8 205.199 320.3 204.999ZM319.7 245.399C360.9 245.199 394.4 278.499 394.6 319.699C394.8 360.899 361.5 394.399 320.3 394.599C279.1 394.799 245.6 361.499 245.4 320.299C245.2 279.099 278.5 245.599 319.7 245.399ZM413.1 200.299C413.1 185.499 425.1 173.499 439.9 173.499C454.7 173.499 466.7 185.499 466.7 200.299C466.7 215.099 454.7 227.099 439.9 227.099C425.1 227.099 413.1 215.099 413.1 200.299ZM542.8 227.499C541.1 191.599 532.9 159.799 506.6 133.599C480.4 107.399 448.6 99.1992 412.7 97.3992C375.7 95.2992 264.8 95.2992 227.8 97.3992C192 99.0992 160.2 107.299 133.9 133.499C107.6 159.699 99.5 191.499 97.7 227.399C95.6 264.399 95.6 375.299 97.7 412.299C99.4 448.199 107.6 479.999 133.9 506.199C160.2 532.399 191.9 540.599 227.8 542.399C264.8 544.499 375.7 544.499 412.7 542.399C448.6 540.699 480.4 532.499 506.6 506.199C532.8 479.999 541 448.199 542.8 412.299C544.9 375.299 544.9 264.499 542.8 227.499ZM495 451.999C487.2 471.599 472.1 486.699 452.4 494.599C422.9 506.299 352.9 503.599 320.3 503.599C287.7 503.599 217.6 506.199 188.2 494.599C168.6 486.799 153.5 471.699 145.6 451.999C133.9 422.499 136.6 352.499 136.6 319.899C136.6 287.299 134 217.199 145.6 187.799C153.4 168.199 168.5 153.099 188.2 145.199C217.7 133.499 287.7 136.199 320.3 136.199C352.9 136.199 423 133.599 452.4 145.199C472 152.999 487.1 168.099 495 187.799C506.7 217.299 504 287.299 504 319.899C504 352.499 506.7 422.599 495 451.999Z\" fill=\"currentColor\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":15,"height":15,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":22},"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M196.3 512H103.4V212.9H196.3V512ZM149.8 172.1C120.1 172.1 96 147.5 96 117.8C96 103.5 101.7 89.9 111.8 79.8C121.9 69.7 135.6 64 149.8 64C164 64 177.7 69.7 187.8 79.8C197.9 89.9 203.6 103.6 203.6 117.8C203.6 147.5 179.5 172.1 149.8 172.1ZM543.9 512H451.2V366.4C451.2 331.7 450.5 287.2 402.9 287.2C354.6 287.2 347.2 324.9 347.2 363.9V512H254.4V212.9H343.5V253.7H344.8C357.2 230.2 387.5 205.4 432.7 205.4C526.7 205.4 544 267.3 544 347.7V512H543.9Z\" fill=\"currentColor\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":24},"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M20.8131 12.1671C21.0623 11.918 21.0623 11.5081 20.8131 11.259L13.7409 4.18679C13.4918 3.93766 13.0819 3.93766 12.8328 4.18679C12.5837 4.43593 12.5837 4.84579 12.8328 5.09493L18.808 11.0701H3.64293C3.28932 11.0701 3 11.3595 3 11.7131C3 12.0667 3.28932 12.356 3.64293 12.356H18.808L12.8328 18.3312C12.5837 18.5804 12.5837 18.9902 12.8328 19.2394C13.0819 19.4885 13.4918 19.4885 13.7409 19.2394L20.8131 12.1671Z\" fill=\"currentColor\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":26,"height":26,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":27},48,"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M0 6C0 2.68629 2.68629 0 6 0H48V48H0V6Z\" fill=\"#633A66\"\u002F>\n\u003Cpath fill-rule=\"evenodd\" clip-rule=\"evenodd\" d=\"M32.943 28.9425C32.4223 29.4632 31.5781 29.4632 31.0574 28.9425L24.0002 21.8853L16.943 28.9425C16.4223 29.4632 15.5781 29.4632 15.0574 28.9425C14.5367 28.4218 14.5367 27.5776 15.0574 27.0569L23.0574 19.0569C23.5781 18.5362 24.4223 18.5362 24.943 19.0569L32.943 27.0569C33.4637 27.5776 33.4637 28.4218 32.943 28.9425Z\" fill=\"white\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"id":29,"slug":30,"title":31,"text":32,"header_images":33,"date":35,"author":36,"tags":37,"networks":41},80286,"traineeship-voor-statushouders-als-springplank-bij-gemeente-assen-en-goa-publiek","Traineeship voor statushouders als springplank bij Gemeente Assen en GOA Publiek","\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Statushouders vinden steeds vaker hun weg naar de arbeidsmarkt, maar werk op niveau vraagt vaak om meer: taal, Nederlandse werkervaring, erkenning van diploma’s en gevoel voor de werkcultuur. Juist op die punten kan gerichte begeleiding het verschil maken.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Daarom biedt de gemeente Assen vier hoger opgeleide statushouders een traineeship binnen verschillende teams aan, waarbij ze worden begeleid door GOA Publiek. In dit duo-interview vertellen Wencke Gelinck en Linda Zagers namens\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.assen.nl\u002F\">\n  \u003Ci>\n   gemeente Assen\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fa>\n \u003Ci>\n  en Herre van Hilten namens\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.goapubliek.nl\u002F\">\n  \u003Ci>\n   GOA Publiek\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fa>\n \u003Ci>\n  over de aanleiding, inhoud en begeleiding van het traject.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke Gelinck en Linda Zagers, gemeente Assen\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \u003Cb>\n  Linda: “\n \u003C\u002Fb>\n Het idee stond al langer op het wensenlijstje van Wencke. Vanuit\n \u003Ci>\n  team Nieuwkomers\n \u003C\u002Fi>\n zag zij de toegevoegde waarde van dit traineeship voor statushouders omdat er veel potentieel ligt bij hoger opgeleide statushouders. Toch is het voor hen vaak lastig om passend werk te vinden door de taalbarrière.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke\n \u003C\u002Fb>\n : “Met dit traineeship bieden we deze doelgroep een springplank naar werk op niveau. Tegelijkertijd halen we als gemeente nieuwe perspectieven in huis. De kennis en ervaring die trainees meenemen vanuit hun geboorteland en cultuur, kunnen ons helpen om vanuit andere invalshoeken naar maatschappelijke vraagstukken te kijken.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Herre van Hilten, GOA Publiek: “\n \u003C\u002Fb>\n Er is in Noord-Nederland een grote groep statushouders die gemotiveerd is om te werken en vaak al een afgeronde opleiding of interessante werkervaring meebrengt. Wat zij nodig hebben, is een kans om hun Nederlands verder te ontwikkelen en de Nederlandse werkcultuur te leren kennen”.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke en Linda:\n \u003C\u002Fb>\n “De vier trainees doen in twee jaar werkervaring op bij verschillende teams binnen de gemeente, waaronder ICT, energietransitie, civiel en nieuwkomers.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n In de eerste fase ligt de nadruk op taalontwikkeling, vakjargon en het leren kennen van de gemeentelijke werkcultuur. Daarbij combineren de trainees taallessen en begeleiding door GOA Publiek met praktijkervaring in hun eigen team. Later wordt hun takenpakket uitgebreid en werken ze toe naar een eindopdracht.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ook voor statushouders zelf is juist die combinatie van leren en werken waardevol. Zoals een van hen het verwoordt:\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cblockquote>\n \u003Ci>\n  “Het traineeprogramma is een mooie kans voor mensen met een diploma die ervaring moeten opdoen en Nederlands willen leren. Het is een combinatie van leren en werken.”\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fblockquote>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Herre\n \u003C\u002Fb>\n : “Naast taalontwikkeling maakt de aandacht voor ongeschreven regels dit traineeship anders dan een regulier traject. Denk aan samenwerken, feedback geven of omgaan met hiërarchie. Voor reguliere trainees zijn die dingen vaak vanzelfsprekend, maar voor statushouders is dat niet altijd zo. Daarom besteden we daar in de begeleiding en workshops extra aandacht aan.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Herre:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \u003Cb>\n  “\n \u003C\u002Fb>\n Vanuit GOA Publiek begeleiden we de trainees elke woensdagmiddag in de vorm van opdrachten en individuele begeleidingsgesprekken. Die begeleiding is soms heel praktisch. Het kan gaan over hoe je een vraag stelt, hoe je feedback geeft of hoe je je plek vindt in een team. Juist praktijkervaring is belangrijk, want de werkcultuur leer je niet alleen kennen in lessen, maar vooral op de werkvloer.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke en Linda:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"Binnen de gemeente heeft iedere trainee een mentor op de werkvloer en een persoonlijke taal- en cultuurbuddy. De buddy helpt bij vragen over taal, cultuur en vakjargon. De mentor begeleidt de trainee inhoudelijk binnen het team en helpt bij het opbouwen van werkervaring.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Van de organisatie vraagt dit vooral openheid, tijd en begrip. Soms moet je iets extra uitleggen, langzamer praten of andere woorden gebruiken. Ter voorbereiding hebben de betrokken buddy’s, mentoren, projectleider en carrièrecoaches van GOA Publiek ook een training ‘Cultuursensitief werken’ gevolgd bij DNA Next'.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke en Linda:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"Wat ons opvalt is de hoge mate van enthousiasme, gedrevenheid en dankbaarheid. De trainees grijpen deze kans echt aan om weer aan de slag te kunnen in een functie op het niveau van het werk dat zij in hun geboorteland hadden. Ze willen volwaardig meedoen, bijdragen aan de samenleving en iets terugdoen voor hun nieuwe thuisland\".\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Herre:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"Dat herken ik heel erg. De trainees zijn enorm leergierig en zouden het liefst direct met een grote opdracht aan de slag gaan. Soms hoort het bij onze begeleiding om juist even op de rem te trappen, omdat de eerste fase bedoeld is om een stevige basis te leggen\".\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Herre:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"We kregen veel reacties van gemotiveerde kandidaten en wilden iedereen wel een kans geven, maar er was slechts plek voor vier trainees. Daarom organiseerden we een uitgebreidere wervingsdag, met gesprekken en een schrijfopdracht onder begeleiding van\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fdna-next.nl\u002F?gad_source=1&gad_campaignid=20956282066&gbraid=0AAAAAquYW8enZlnF4p8XHJQ5i3Mwmbz6M&gclid=CjwKCAjw857RBhAgEiwAI-1yKHx8AblEHOUf281VBCc1samvsu6I4NRZDSgdgkKH43NjiMHjj59EmhoCr5MQAvD_BwE\">\n  DNA Next\n \u003C\u002Fa>\n . Zo konden we ook het niveau van de Nederlandse taal goed meenemen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n In de praktijk komen we mooie en soms grappige leermomenten tegen. Waar het voor veel Nederlanders normaal is om als kind te leren fietsen, is dat voor statushouders niet altijd zo. Toen we een fietsexcursie organiseerden, bedachten we ineens dat het goed was om eerst te checken of iedereen kon fietsen\".\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke en Linda:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"Voor ons is vooral duidelijk geworden hoeveel positieve energie dit programma geeft. Dat begon al bij de selectiedag. Daar voelde je hoop en dankbaarheid. Zelfs kandidaten die werden afgewezen, stuurden nog bedankmails\".\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cblockquote>\n \u003Ci>\n  '‘Het traineeship is voor mij een nieuwe kans. Een keerpunt in mijn leven in Nederland en een positieve mijlpaal.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fblockquote>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wencke en Linda:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"We hopen dat deze pilot zijn toegevoegde waarde bewijst en uiteindelijk een regulier onderdeel wordt van ons aanbod van traineeships. Ook hopen we andere organisaties te inspireren om hiermee aan de slag te gaan. Als meer organisaties dit in Noord-Nederland oppakken, kunnen we ervaringen delen en er samen nog meer uit halen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Onze belangrijkste boodschap is: ga dit gewoon doen. Er is heel veel potentieel dat wacht op een kans. We zijn altijd bereid om onze informatie over het programma te delen. Door dit met meer gemeenten gezamenlijk op te pakken kunnen we kijken waar het mogelijk is om kosten te delen, zoals voor de Nederlandse taallessen\".\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Herre:\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cbr\u002F>\n \"Ook wij hopen dat meer organisaties aansluiten. Er is veel potentieel onder statushouders en er ligt een maatschappelijke opdracht om meer mensen aan passend werk te helpen. In de startfase vraagt dat wel om extra begeleiding en investering, bijvoorbeeld in taallessen en een warm welkom\".\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Het traineeship voor statushouders laat zien hoe arbeidsparticipatie, talentontwikkeling en inclusie elkaar kunnen versterken. Voor de trainees is het een kans om hun toekomst in Nederland verder op te bouwen. Voor de gemeente Assen en GOA Publiek is het een manier om talent te benutten, nieuwe perspectieven binnen te halen en samen te leren van wat deze doelgroep meebrengt.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Wil je meer weten over dit traineeship? Neem dan contact op met Herre van Hilten van GOA Publiek via\n \u003Ca href=\"mailto:herre@goapubliek.nl\">\n  herre@goapubliek.nl\n \u003C\u002Fa>\n of met Linda Zagers via\n \u003Ca href=\"mailto:l.zagers@assen.nl\">\n  l.zagers@assen.nl\n \u003C\u002Fa>\n voor het volledige ervaringsverhaal van de gemeente Assen.\n\u003C\u002Fp>\n",[34],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FFoto_raadzaal.jpg","2026-06-25","Marleen Ophof",[38,39,40],"Diversiteit & Inclusie","Interview","Traineelink+",[42],{"id":43,"slug":44,"title":45},58513,"traineelink","Traineelink",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":47},"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath fill-rule=\"evenodd\" clip-rule=\"evenodd\" d=\"M5.46447 3.46447C6.40215 2.52678 7.67392 2 9 2C10.3261 2 11.5979 2.52678 12.5355 3.46447C13.4732 4.40215 14 5.67392 14 7C14 8.32608 13.4732 9.59785 12.5355 10.5355C11.5979 11.4732 10.3261 12 9 12C7.67392 12 6.40215 11.4732 5.46447 10.5355C4.52678 9.59785 4 8.32608 4 7C4 5.67392 4.52678 4.40215 5.46447 3.46447ZM9 4C8.20435 4 7.44129 4.31607 6.87868 4.87868C6.31607 5.44129 6 6.20435 6 7C6 7.79565 6.31607 8.55871 6.87868 9.12132C7.44129 9.68393 8.20435 10 9 10C9.79565 10 10.5587 9.68393 11.1213 9.12132C11.6839 8.55871 12 7.79565 12 7C12 6.20435 11.6839 5.44129 11.1213 4.87868C10.5587 4.31607 9.79565 4 9 4ZM15.0312 2.88197C15.1682 2.34694 15.713 2.02427 16.248 2.16125C17.3236 2.43663 18.2768 3.06213 18.9576 3.93914C19.6383 4.81615 20.0078 5.89479 20.0078 7.005C20.0078 8.11522 19.6383 9.19386 18.9576 10.0709C18.2768 10.9479 17.3236 11.5734 16.248 11.8488C15.713 11.9857 15.1682 11.6631 15.0312 11.128C14.8943 10.593 15.2169 10.0482 15.752 9.91125C16.3973 9.74603 16.9692 9.37073 17.3777 8.84452C17.7861 8.31831 18.0078 7.67113 18.0078 7.005C18.0078 6.33888 17.7861 5.69169 17.3777 5.16549C16.9692 4.63928 16.3973 4.26398 15.752 4.09875C15.2169 3.96177 14.8943 3.41699 15.0312 2.88197ZM7 16C6.20435 16 5.44129 16.3161 4.87868 16.8787C4.31607 17.4413 4 18.2043 4 19V21C4 21.5523 3.55228 22 3 22C2.44772 22 2 21.5523 2 21V19C2 17.6739 2.52678 16.4021 3.46447 15.4645C4.40215 14.5268 5.67392 14 7 14H11C12.3261 14 13.5979 14.5268 14.5355 15.4645C15.4732 16.4021 16 17.6739 16 19V21C16 21.5523 15.5523 22 15 22C14.4477 22 14 21.5523 14 21V19C14 18.2043 13.6839 17.4413 13.1213 16.8787C12.5587 16.3161 11.7956 16 11 16H7ZM17.0317 14.9C17.1698 14.3653 17.7152 14.0437 18.25 14.1818C19.3185 14.4576 20.2658 15.0793 20.9441 15.9498C21.6224 16.8203 21.9936 17.8907 22 18.9943L22 19L22 21C22 21.5523 21.5523 22 21 22C20.4477 22 20 21.5523 20 21V19.003C19.9956 18.3419 19.7729 17.7006 19.3665 17.1791C18.9595 16.6568 18.3911 16.2838 17.75 16.1183C17.2153 15.9802 16.8937 15.4348 17.0317 14.9Z\" fill=\"black\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":49},"\u003Cg fill=\"none\">\u003Cpath d=\"M19.3125 12C19.3125 13.9394 18.5421 15.7994 17.1707 17.1707C15.7994 18.5421 13.9394 19.3125 12 19.3125C10.0606 19.3125 8.20064 18.5421 6.82928 17.1707C5.45792 15.7994 4.6875 13.9394 4.6875 12C4.6875 10.0606 5.45792 8.20064 6.82928 6.82928C8.20064 5.45792 10.0606 4.6875 12 4.6875C13.9394 4.6875 15.7994 5.45792 17.1707 6.82928C18.5421 8.20064 19.3125 10.0606 19.3125 12ZM3 12C3 14.3869 3.94821 16.6761 5.63604 18.364C7.32387 20.0518 9.61305 21 12 21C14.3869 21 16.6761 20.0518 18.364 18.364C20.0518 16.6761 21 14.3869 21 12C21 9.61305 20.0518 7.32387 18.364 5.63604C16.6761 3.94821 14.3869 3 12 3C9.61305 3 7.32387 3.94821 5.63604 5.63604C3.94821 7.32387 3 9.61305 3 12ZM11.1562 7.21875V12C11.1562 12.2812 11.2969 12.5449 11.5324 12.7031L14.9074 14.9531C15.2941 15.2133 15.818 15.1078 16.0781 14.7176C16.3383 14.3273 16.2328 13.807 15.8426 13.5469L12.8438 11.55V7.21875C12.8438 6.75117 12.4676 6.375 12 6.375C11.5324 6.375 11.1562 6.75117 11.1562 7.21875Z\" fill=\"black\"\u002F>\u003C\u002Fg>",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":51},"\u003Cpath fill=\"none\" stroke=\"currentColor\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"M21 8.25c0-2.485-2.099-4.5-4.687-4.5c-1.936 0-3.598 1.126-4.313 2.733c-.715-1.607-2.377-2.733-4.312-2.733C5.098 3.75 3 5.765 3 8.25c0 7.22 9 12 9 12s9-4.78 9-12\"\u002F>",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":53},"\u003Cpath fill=\"none\" stroke=\"currentColor\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"M7.217 10.907a2.25 2.25 0 1 0 0 2.186m0-2.186c.18.324.283.696.283 1.093s-.103.77-.283 1.093m0-2.186l9.566-5.314m-9.566 7.5l9.566 5.314m0 0a2.25 2.25 0 1 0 3.935 2.186a2.25 2.25 0 0 0-3.935-2.186m0-12.814a2.25 2.25 0 1 0 3.933-2.185a2.25 2.25 0 0 0-3.933 2.185\"\u002F>",{"left":4,"top":4,"width":55,"height":55,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":56},16,"\u003Cg fill=\"none\" style=\"fill: currentColor\">\u003Cpath\n                d=\"M13.8754 8.11143C14.0415 7.94534 14.0415 7.6721 13.8754 7.50601L9.16062 2.79119C8.99453 2.62510 8.72129 2.62510 8.5552 2.79119C8.38911 2.95728 8.38911 3.23053 8.5552 3.39662L12.5387 7.3801L2.42862 7.3801C2.19288 7.3801 2 7.57298 2 7.80872C2 8.04446 2.19288 8.23734 2.42862 8.23734L12.5387 8.23734L8.5552 12.2208C8.38911 12.3869 8.38911 12.6602 8.5552 12.8262C8.72129 12.9923 8.99453 12.9923 9.16062 12.8262L13.8754 8.11143Z\"\n              \u002F>\u003C\u002Fg>",{"items":58,"current_page":156,"total_items":157},[59,64,79,91,103,114,125,135,147],{"id":29,"slug":30,"title":31,"text":32,"header_images":60,"date":35,"author":36,"tags":61,"networks":62},[34],[38,39,40],[63],{"id":43,"slug":44,"title":45},{"id":65,"slug":66,"title":67,"text":68,"header_images":69,"date":71,"author":36,"tags":72,"networks":75},77665,"hoe-waterschap-vechtstromen-werkt-aan-een-mensgerichte-en-toekomstbestendige-organisatie","Hoe Waterschap Vechtstromen werkt aan een mensgerichte en toekomstbestendige organisatie","\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Klimaatverandering, technologische ontwikkelingen en een grote uitstroom van medewerkers. Bij Waterschap Vechtstromen komen verschillende uitdagingen tegelijk samen. Voor secretaris-directeur Richard Andringa was de conclusie helder: doorgaan zoals altijd is geen optie. In plaats van een klassieke reorganisatie kiest het waterschap bewust voor mensgericht organiseren. De organisatie wordt stap voor stap opnieuw ingericht, met de mens als vertrekpunt. Dat betekent anders kijken naar werk, rollen én talent.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"Interview met Richard Andringa Secretaris-directeur van Waterschap Vechtstromen\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"200\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002FInterview_met_Richard_Andringa_Secretaris-dire.width-800.png\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  De druk van buiten én binnen\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n De noodzaak voor verandering is groot. Door klimaatverandering krijgt het waterschap te maken met steeds extremere omstandigheden, zoals langere periodes van droogte, hevige regenval en hogere eisen aan waterkwaliteit. Tegelijkertijd speelt er een grote personele uitdaging. In de komende acht jaar gaat bijna een derde van de medewerkers met pensioen: ongeveer 180 van de ruim 600 medewerkers. Daarmee verdwijnt niet alleen capaciteit, maar ook een waardevolle hoeveelheid kennis en ervaring.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Daarnaast veranderen technologische ontwikkelingen, zoals kunstmatige intelligentie, het werk in hoog tempo. Dit alles vraagt niet om méér van hetzelfde, maar om een andere manier van organiseren, waarbij mensen en hun talenten centraal staan. DeVoor Richard was de conclusie voor Richard was duidelijk:\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cblockquote>\n “Meer van hetzelfde gaat ons niet helpen.”\n\u003C\u002Fblockquote>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Geen reorganisatie, wel in beweging\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Veel organisaties zouden bij zo’n opgave kiezen voor een reorganisatie.\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.vechtstromen.nl\u002F\">\n  Waterschap Vechtstromen\n \u003C\u002Fa>\n kiest bewust voor een andere route: een organische verandering van binnenuit.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n De organisatie werkt aan vier ontwikkelstromen:\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>\n  Maximaal vernieuwen\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Randvoorwaarden op orde brengen\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Medewerkers maken het verschil\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Beweging creëren binnen de organisatie\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>\n Deze aanpak sluit aan bij de principes van mensgericht organiseren, waarbij niet de structuur leidend is, maar de manier waarop mensen samenwerken, leren en zich ontwikkelen. De kern van de verandering zit dan ook niet in nieuwe organogrammen, maar in een andere manier van denken over werk en organisatie.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Weg van functiebeschrijvingen\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Binnen HR wordt mensgericht organiseren vaak gekoppeld aan thema’s als werkgeluk of welzijn, maar bij Vechtstromen krijgt het begrip een andere invulling. Voor Andringa gaat het er vooral om de organisatie zo in te richten dat medewerkers optimaal kunnen bijdragen aan de bedoeling van het werk. Dat betekent dat functies minder belangrijk worden en de focus verschuift naar talenten, vaardigheden, interesses en ontwikkelpotentieel.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Het komt regelmatig voor dat iemand op een andere plek terechtkomt dan waarop hij of zij solliciteerde. Deze benadering past bij een arbeidsmarkt waarin vaardigheden (ook wel skills genoemd) steeds zwaarder wegen dan functies. Daarom zijn functiebeschrijvingen minder leidend en staat het doel van het werk centraal. De organisatie communiceert daar open over: werk blijft er genoeg, maar niet iedereen houdt dezelfde functie. Zo ontstaat een organisatie die beter kan meebewegen en medewerkers ruimte geeft om hun talenten te benutten.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  10% tijd voor ontwikkeling\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Een van de meest opvallende initiatieven is de zogenaamde 10%-regeling. Iedere medewerker wordt gevraagd om 10% van zijn of haar werktijd vrij te maken voor iets anders dan het dagelijkse werk. Ruimte voor leren en ontwikkelen wordt dus structureel ingebouwd.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Deze tijd kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor:\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>\n  persoonlijke ontwikkeling\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  opleidingen of nieuwe vaardigheden\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Meekijken met een andere functie\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  innovatieprojecten\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  samenwerking met andere teams\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  initiatieven die de organisatie verder helpen\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>\n De gedachte hierachter is simpel: het werk dat iemand vandaag doet, bestaat morgen mogelijk niet meer in dezelfde vorm. Door tijd vrij te maken worden medewerkers gestimuleerd om vooruit te kijken.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n In een organisatie met een hoge werkdruk blijkt het lastig om daadwerkelijk tijd vrij te maken. Veel professionals hebben bovendien moeite om bewust minder perfect te werken. Daarom introduceerde de directie het principe van versmallen. Dat betekent dat sommige taken bewust minder uitgebreid of minder gedetailleerd worden uitgevoerd. In plaats van altijd te streven naar een 8, is soms een 6,5 of 7 goed genoeg. Binnen mensgericht organiseren betekent dit dat keuzes worden gemaakt die ruimte creëren voor groei en duurzame inzetbaarheid. De vrijgekomen tijd kan dan worden gebruikt voor vernieuwing en het verder ontwikkelen van medewerkers.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Leren tussen generaties\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n De aankomende pensioengolf betekent dat duizenden jaren aan gezamenlijke werkervaring de organisatie gaan verlaten. Daarom zet Vechtstromen sterk in op kennisdeling tussen generaties.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Opvallend is dat het traditionele meester-gezel-model daarbij is veranderd. Leren gebeurt steeds vaker in twee richtingen. Ervaren medewerkers delen hun vakkennis, terwijl jongere collega’s kennis inbrengen over bijvoorbeeld: kunstmatige intelligentie, digitalisering en social media. Veel oudere medewerkers ervaren dat als inspirerend en motiverend.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Mensgericht organiseren: een andere mindset\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n De grootste verandering zit uiteindelijk niet in structuren of processen, maar in houding.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n De organisatie verwacht van medewerkers:\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>\n  persoonlijk leiderschap\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  bereidheid om te blijven leren\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  flexibiliteit in rollen en taken\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  verantwoordelijkheid voor eigen ontwikkeling\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>\n Dat past bij een arbeidsmarkt waarin functies steeds minder vast liggen en skills, talent en wendbaarheid steeds belangrijker worden. Of zoals Andringa het samenvat:\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n “De toekomst vraagt niet alleen om nieuwe oplossingen, maar vooral om een organisatie die kan blijven meebewegen.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n \u003Cb>\n  Meer over mensgericht organiseren en skills: HR-link\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Ben je HR-professional en wil je meer weten over mensgericht organiseren en skills based werken? Dan is\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fnoorderlink.nl\u002Fnetwerken\u002Fhr-link\">\n  HR-link\n \u003C\u002Fa>\n , ons netwerk speciaal voor HR-professionals iets voor jou. Ontdek ook onze pagina over\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fnoorderlink.nl\u002Fskills\">\n  skills\n \u003C\u002Fa>\n en lees meer over dit onderwerp.\n\u003C\u002Fp>\n",[70],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FOntwerp_zonder_titel_6_sGErLzS.png","2026-03-26",[73,39,74],"HR-link","skills",[76],{"id":77,"slug":78,"title":73},75429,"hr-link",{"id":80,"slug":81,"title":82,"text":83,"header_images":84,"date":86,"author":87,"tags":88,"networks":90},74733,"het-grootste-misverstand-van-non-financials","Het grootste misverstand dat non-financials hebben over hun financiële collega's","\u003Cp>\n Jerryt van den Born begeleid controllers, managers en andere spelers in organisaties bij hun reis naar ander gedrag. Voor Noorderlink verzorgt hij de training 'Financiën voor non-financials'. In 12 vragen vertelt hij over financiën, de training en zichzelf.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"jerryt-kl\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"266\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002Fjerryt-kl.width-800.png\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  1. Waarom krijgen zoveel mensen bij het woord 'jaarverslag' of 'begroting' direct de neiging om hard weg te rennen?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Veel van dit soort “producten” komen voort uit processen die we doen uit gewoonte en voelen als corvee. Waarom we deze maken en wat we daarmee beogen is vaak uit het oog geraakt. Er is niks leuks meer aan en het geeft geen energie meer. We maken ze deels voor “de buhne”. En daarmee is het zinloos werk geworden. Het blog dat ik hier ooit over schreef ging viraal:\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Ffeed\u002Fupdate\u002Furn:li:activity:6897117774007603200\u002F\">\n  https:\u002F\u002Fwww.linkedin.com\u002Ffeed\u002Fupdate\u002Furn:li:activity:6897117774007603200\u002F\n \u003C\u002Fa>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  2. Wie is Jerryt van den Born. Kun je iets over jezelf vertellen en hoe je in dit vak terecht bent gekomen.\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ik vond de beta-vakken makkelijk en economie vond ik leuk maar veel studies waren mij te technisch of wiskundig. Dus studeerde ik bedrijfskunde. Daarna zoek je een passende baan en ben ik het controllersvak ingerold. Daarnaast kom ik uit een onderwijsnest en heb ik altijd geroepen dat ik dat niet ging doen…\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  3. ‘Jerryt is als geen ander in staat complexe financiële materie over te brengen op anderen.’ Ontdekte je dat door dat je trainingen ging geven of ging je juist om die reden trainingen geven?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Toen ik vroeger op scouting zat merkte ik al dat ik goed ben ik dingen uitleggen en zoek naar manieren om bij mensen het op hun leefwereld aan te laten sluiten. Ik leg ook altijd de regels van een bordspel uit. Toen ik vervolgens bij Deloitte trainingen ging geven aan jonge collega’s kwam dit allemaal bij elkaar.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  4. Wat is het grootste misverstand dat non-financials hebben over hun financiële collega's?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Dat die het zelf allemaal wel snappen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  5. Je hoort vaak dat finance een eigen taal heeft. Als je deelnemers na deze training terugkomen op hun afdeling, welk woord of begrip begrijpen ze dan eindelijk écht als de controller het noemt?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Dat zijn er gelukkig meer, maar de meest taaie is toch wel “afschrijvingen”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  6. Je leert om 'zelfverzekerd mee te praten'. Heb je een voorbeeld van een situatie waarin een deelnemer na de training dacht: 'Ha! Nu snap ik eindelijk waarom die investering werd afgewezen (of juist goedgekeurd)’?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Iemand snapte een mail van een controller niet die als casus werd ingebracht, wat dat vooral opleverde was het inzicht dat ik hem ook niet snapte en dat het dus niet aan de deelnemer zelf lag…\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  7. De training behandelt ook het lezen van een jaarrekening. Ik zie dan vooral heel veel cijfertjes. Hoe leer jij mensen om daar doorheen te kijken en het verhaal\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   achter\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cb>\n  die cijfers te zien?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ik neem mensen mee in de structuur die in de jaarrekening zit, de logica achter de overzichten en hoe je dit moet lezen (dit is namelijk terug te brengen tot 3 belangrijke overzichten). Dit doen we heel stapsgewijs zodat de uiteindelijke jaarrekening niet meer als een doolhof voelt en mensen dat durven te lezen. Vervolgens merken ze dat het eigenlijk wel meevalt en vanuit daar kunnen mensen vragen gaan stellen, en zo kom je achter het verhaal.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  8. Een belangrijk onderdeel is de\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Planning & Control-cyclus\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cb>\n  . Kun je uitleggen wat die cyclus precies inhoudt en wat belangrijk is om daarover te weten?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Dat is het belangrijkste instrument dat controllers inzetten. Daar komen onder andere de begroting, dashboards en de jaarrekening uit voort. Tijdens de training zoomen we uit en gaan we in op wat we beogen met dit instrument en waarom het vaak als “zinloos” ervaren wordt. Vervolgens geef ik ook wat concrete tips om het een stuk leuker en effectiever te maken! Dezelfde trainingsdag geef ik ook vaak aan controllers, wat het belangrijkste is dat die vaak dezelfde frustraties ervaren als de collega’s.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  9. Stel, ik ben projectleider of teammanager en ik wil dolgraag budget voor een nieuw plan. Wat is de 'gouden tip' die deelnemers leren om hun businesscase zo op te bouwen dat de directie bijna geen 'nee' meer kan zeggen?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Financiën is een randvoorwaarde, die moet je op orde hebben, en betrek er vooral controllers bij om je daarbij te helpen als je dat lastig vind. Maar uiteindelijk gaat het altijd om andere redenen waarom we ja of nee zeggen. Ik heb zat besluiten gezien die qua financiën niet logisch waren, maar wel genomen werden. Mensen sturen uiteindelijk meer op emotie en intuïtie dan op cijfers.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  10. Zijn mensen ook bang dat ze na deze training ineens boekhouder moeten worden? Kun je ze geruststellen: wat hoeven ze na deze dagen gelukkig\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   niet\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n \u003Cb>\n  te kunnen?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Veel mensen zijn wel bang dat het saaie en droge dagen gaan worden, en krijgen ook vaak “succes gewenst!” mee van het thuisfront. Mijn belofte is dat het echt leuke dagen zijn, dat is mij zelfs online gelukt. Verder worden mensen echt niet in 3 dagen financial, dat vak is er met een reden, maar hoe met die collega’s beter samen te werken zit zeker in de mogelijkheden.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  11. Als je financiën zou moeten vergelijken met een huishoudelijk apparaat of een stuk gereedschap, wat is het dan volgens jou? En waarom is het onmisbaar in je gereedschapskist?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Misschien niet helemaal antwoord op de vraag, maar het interessante is dat heel veel mensen thuis wel gewoon hun financiën snappen, hypotheken afsluiten, budgetten beheren, etc. De stap van de situatie thuis naar het werk is echt veel kleiner dan mensen denken. En als ik dan toch een vergelijking moet maken: een zakmes. Je kunt prima door het leven komen zonder, maar er zijn heel veel momenten dat het eigenlijk super van pas komt en het past in je zak dus je hebt het altijd bij je.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  12. Is er nog iets anders dat je kwijt zou willen?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Deze training richt zich op de non-financials, dat is nodig (en leuk om te doen). Ik denk echter dat er aan de andere kant nog meer nodig is. De controllers gaan het niet redden als ze zich blijven richten op de cijfers en rapportages. Dat wordt met grote stappen geautomatiseerd en het risico bestaat dat controllers overbodig worden. Met mijn initiatief\n \u003Ca href=\"http:\u002F\u002Fwww.controllersvandetoekomst.nl\u002F\">\n  www.controllersvandetoekomst.nl\n \u003C\u002Fa>\n probeer ik de controllers van Noord-Nederland de mogelijkheid te bieden zich zo te ontwikkelen dat ze van toegevoegde waarde blijven. Daar komt mijn liefde voor het vak en de ontwikkeling van professionals nog meer samen.\n\u003C\u002Fp>\n",[85],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002Fheader-web-financien_voor_non-financials.jpg","2025-12-10","Philip Smits",[39,89],"Leeraanbod",[],{"id":92,"slug":93,"title":94,"text":95,"header_images":96,"date":98,"author":99,"tags":100,"networks":102},74525,"interview-met-expert-renee-out-over-zwangerschapsverlies-op-de-werkvloer","Interview met expert Renee Out over zwangerschapsverlies op de werkvloer","\u003Cp>\n Zwangerschapsverlies is een ingrijpende gebeurtenis die vaak onzichtbaar blijft op de werkvloer, terwijl het in werkelijkheid een groot deel van de medewerkers treft. Omdat dit onderwerp lang niet altijd bespreekbaar is, missen leidinggevenden en HR-professionals vaak de handvatten om passende steun te bieden. In dit interview spreken we met Renee Out, arts en gespecialiseerd begeleider bij zwangerschapsverlies.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Renee werkte jarenlang in de geboortezorg en merkte dat er medisch gezien veel mogelijk is, maar dat er voor de mentale gevolgen weinig ruimte was. Haar eigen ervaring met meerdere miskramen maakte dit extra zichtbaar. Met haar achtergrond als arts en haar opleiding tot miskraamcoach ondersteunt ze nu mensen die verlies ervaren én organisaties die dit beter willen begeleiden.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"Portretfoto Renee Out\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"404\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002FRenee_Out_en_fam-78.width-800.jpg\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Waarom is het belangrijk om aandacht te hebben voor zwangerschapsverlies op de werkvloer?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Renee\n \u003Cb>\n  :\n \u003C\u002Fb>\n “Zwangerschapsverlies komt vaker voor dan veel mensen denken. Ongeveer één op de vier zwangerschappen eindigt in een verlies. Dat betekent automatisch dat een groot deel van de medewerkers hiermee te maken krijgt, ongeacht leeftijd, gezinssamenstelling of waar iemand zich bevindt in zijn of haar loopbaan.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Wat veel mensen niet weten, is dat rouw om zwangerschapsverlies zich niet beperkt tot de jaren waarin iemand zwanger\n \u003Ci>\n  kan\n \u003C\u002Fi>\n worden. Het kan later in iemands leven opnieuw naar voren komen, bijvoorbeeld tijdens de overgang of richting de pensioenleeftijd. Het is dus een onderwerp dat blijvende impact kan hebben, ook al is het verlies soms jaren geleden.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Wat zijn de gevolgen wanneer rouw niet wordt erkend?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Renee\n \u003Cb>\n  :\n \u003C\u002Fb>\n “Wanneer rouw geen plek krijgt, kan dit zich uiten in zowel lichamelijke als mentale klachten. Denk aan vermoeidheid, stress, concentratieproblemen of zelfs langdurige uitval. Uit onderzoek van het CNV blijkt dat zo'n 40% van de medewerkers na een verlies te snel weer aan het werk gaat en dat dit bij ongeveer 10% kan leiden tot een burn-out.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol: door erkenning en ruimte te bieden kan je problemen voorkomen. Rouw vraagt tijd, begrip en vooral het gevoel dat iemand er mag zijn met alles wat diegene meemaakt.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Bronverwijzing:\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.ajog.org\u002Farticle\u002FS0002-9378(19)31369-9\u002Fabstract\">\n  \u003Ci>\n   Farren, Jessica. Posttraumatic stress, anxiety and depression following miscarriage and ectopic pregnancy: a multicenter, prospective, cohort study\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fa>\n \u003Ci>\n  .\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Hoe verloopt lichamelijk en mentaal herstel na zwangerschapsverlies?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Renee\n \u003Cb>\n  :\n \u003C\u002Fb>\n “Lichamelijk herstel verschilt enorm per persoon en hangt ook samen met hoe lang iemand zwanger was. Na een voldragen zwangerschap heeft het lichaam weken nodig om te herstellen, maar ook na een vroeg verlies kunnen hormonen en fysieke processen nog lang ontregeld zijn.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Mentaal herstel is minstens zo ingrijpend. Uit onderzoek blijkt dat mensen na een miskraam maanden later nog symptomen van angst, depressie of zelfs posttraumatische stress kunnen ervaren. Ook gevoelens van schuld, slapeloosheid, verlies van eetlust of lichamelijke pijnklachten komen voor.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Het belangrijkste is:\n \u003Ci>\n  er is geen vast herstelpad\n \u003C\u002Fi>\n . Elke persoon of ieder stel ervaart dit anders. Het erkennen van dat proces maakt een wereld van verschil.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Bronverwijzing:\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fnvab-online.nl\u002Fapp\u002Fuploads\u002F2025\u002F03\u002F24025-NVAB_Richtlijn-Zwangerschap-Postpartumperiode-en-Werk_A4_FC_DEF.pdf\">\n  \u003Ci>\n   Richtlijn Zwangerschap, Postpartumperiode en Werk. Individuele begeleiding en beleidsadvisering door de bedrijfsarts Gedeeltelijke herziening 2024. NVAB, 2024.\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fa>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Wat kunnen collega’s en leidinggevenden betekenen voor iemand die zwangerschapsverlies heeft meegemaakt?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Renee\n \u003Cb>\n  :\n \u003C\u002Fb>\n “Veel collega’s of leidinggevenden vinden het moeilijk om het gesprek aan te gaan. Vaak is men bang om iets verkeerds te zeggen of diegene verdrietig te maken. Maar niets zeggen is meestal veel pijnlijker.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Laat merken dat je aan diegene denkt, bijvoorbeeld door een kaartje of een bericht. Neem vóór de terugkeer naar het werk contact op en vraag waar iemand behoefte aan heeft. Het hoeft niet perfect te zijn: eerlijk zeggen dat je het lastig vindt om de juiste woorden te vinden, helpt meer dan stil blijven.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Je hoeft geen oplossingen aan te dragen. Luisteren, ruimte geven en er zijn: dat is vaak precies wat iemand nodig heeft.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Welke ondersteuning is er beschikbaar voor leidinggevenden en HR?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Renee\n \u003Cb>\n  :\n \u003C\u002Fb>\n “Voor organisaties die hier structureel aandacht aan willen geven bestaat de handleiding\n \u003Ci>\n  ‘\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fdocuments\u002F43\u002FZwangerschapsverlies-handleiding_DEF.pdf\">\n  \u003Ci>\n   Zwangerschapsverlies op de werkvloer\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fa>\n \u003Ci>\n  ’\n \u003C\u002Fi>\n . Deze heb ik samen met journalist Fidessa van Rietschoten geschreven.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n De handleiding biedt praktische handvatten om medewerkers goed te begeleiden tijdens en na zwangerschapsverlies. Daarnaast komen we graag langs om trainingen of gesprekken te begeleiden. Het is mijn missie om dit onderwerp normaal en bespreekbaar te maken op iedere werkvloer.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Waar kunnen mensen de handleiding vinden?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Renee\n \u003Cb>\n  :\n \u003C\u002Fb>\n “De handleiding is verkrijgbaar via\n \u003Ca href=\"http:\u002F\u002Fwww.reneebegeleiding.nl\u002F\">\n  www.reneebegeleiding.nl\n \u003C\u002Fa>\n . Daarnaast zijn er diverse organisaties en onderzoeksinstituten die waardevolle informatie bieden over rouw en werk, die bronnen kunnen organisaties helpen om duurzaam beleid op te zetten.”\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  Meer lezen?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cul>\n \u003Cli>\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.strakszwangerworden.nl\">\n   www.strakszwangerworden.nl\n  \u003C\u002Fa>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.zwangerwijzer.nl\">\n   www.zwangerwijzer.nl\n  \u003C\u002Fa>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.stillelevens.nl\">\n   www.stillelevens.nl\n  \u003C\u002Fa>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.steunpuntnova.nl\">\n   www.steunpuntnova.nl\n  \u003C\u002Fa>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.kennisbankkindverlies.nl\">\n   www.kennisbankkindverlies.nl\n  \u003C\u002Fa>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.voorwerkendeouders.nl\">\n   www.voorwerkendeouders.nl\n  \u003C\u002Fa>\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n",[97],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FAfbeelding_zwangerschapsverlies.jpg","2025-12-02","Nicole Sanders",[101,39],"Duurzame inzetbaarheid",[],{"id":104,"slug":105,"title":106,"text":107,"header_images":108,"date":110,"author":87,"tags":111,"networks":113},72781,"de-barrières-voor-doven-en-slechthorenden-in-de-gezondheidszorg","De barrières voor doven en slechthorenden in de gezondheidszorg","\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Met ongeveer 1,5 miljoen mensen met gehoorverlies in Nederland, waarvan een groot deel al op jonge leeftijd doof of ernstig slechthorend (DSH) is, vormt de toegang tot de gezondheidszorg een dringend, maar vaak vergeten probleem. Tijdens de Covid-19 persconferenties kwam er eindelijk aandacht voor een betere inzet van tolken Nederlandse Gebarentaal, wat uiteindelijk resulteerde in een officiële erkenning van de taal in 2021. In het UMCG startte het verbeterproces enkele jaren geleden op basis van een persoonlijk initiatief van radioloog Sandra Hein. Zij richtte een werkgroep op om aandacht te geven aan deze barrières, waarin ook zoveel mogelijk wordt samengewerkt met dove en slechthorende experts.\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n \u003Cb>\n  Een taal- en kenniskloof\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Horende mensen krijgen veel informatie mee uit hun omgeving (gesprekken, reclames, podcasts etc.). Dit wordt ook wel\n \u003Ci>\n  incidental learning\n \u003C\u002Fi>\n genoemd. Dove en slechthorende mensen missen deze bron van informatie voor een deel. Dit leidt tot een kennisachterstand, ook met betrekking tot gezondheidsvaardigheden en medische kennis. Daar moet een arts zich van bewust zijn.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   “Patiënten met gehoorverlies hebben vaak een slechtere fysieke en psychische gezondheid dan goedhorende peers.” *\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Cp>\n Daarnaast is voor veel doven NGT de moedertaal. Hierdoor kunnen ze geschreven taal soms moeilijk begrijpen, omdat de grammatica alleen al heel anders is vergeleken met Nederlandse Gebarentaal. Hoewel DSH-patiënten spraakafzien (voorheen liplezen, maar ook gezicht en lichaamstaal worden gelezen), kan een doof persoon slechts 20% tot 40% van de woorden meekrijgen met spraakafzien. Aangezien medische gesprekken minder voorspelbaar zijn dan dagelijkse conversaties, leidt dit tot onbewuste misverstanden. DSH-patiënten geven aan dat zij zich door artsen regelmatig ‘niet serieus genomen' voelen of juist 'onbegrijpelijke informatie' krijgen, wat zorgt voor minder diepgang in de uitleg. Dit draagt allemaal bij aan slechtere gezondheidsuitkomsten. DSH-mensen hebben vaker hypertensie, diabetes en obesitas, die bovendien later worden ontdekt en minder goed behandeld, aldus het artikel van Anika Smeijers en Aina Pronk.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch3>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   \"De drempel om in gesprek te gaan met een doof iemand in een consult is heel hoog. Dat is iets wat je in een geneeskundeopleiding of ook verpleegkundige opleiding niet leert… echt een gemiste kans.\"\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh3>\n\u003Ch4>\n \u003Cb>\n  \u003Cbr\u002F>\n  Eerste stappen\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Sandra Hein en Sofie Helleman vertellen welke stappen ze hebben kunnen nemen in de verbetering van de toegankelijkheid. Zo zijn in de wachtkamer bij Radiologie 'trilwekkers' in gebruik genomen zodat doven niet steeds alert om zich heen hoeven te kijken op het oproepen van hun naam.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Verder wordt de doofheid van een patiënt nu geregistreerd bij de planning, zodat extra gelet wordt op punctualiteit. Dit is essentieel, aangezien tolken vanwege de eigen planning bij uitloop van een spreekuur vertrekken en de patiënt alsnog zonder tolk moeten achterlaten. Daarnaast hebben geïnteresseerde medewerkers van de radiologie een cursus NGT gevolgd. Ook is het jaarlijks kinderevenement Teddybear Hospital nu toegankelijk gemaakt voor dove en slechthorende kinderen, onder andere door tolken Nederlandse Gebarentaal in te zetten.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ondertussen heeft de Raad van Bestuur de problematiek ook erkend en mag de werkgroep een ambitieplan indienen om de toegankelijkheid voor doven en slechthorenden te verbeteren. Er wordt onder andere gewerkt aan een e-learning module voor alle zorgverleners in het UMCG. Sofie Helleman is betrokken bij verbouwplannen van het UMCG om te zorgen voor visuele alarmen. Zij maakt deel uit van de werkgroep en is zelf dove patiënt én moeder van een patiënt. Daarnaast is ze ook lid van het digitale patiëntenpanel van het UMCG.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n \u003Cb>\n  Van vrijwilligheid naar structurele oplossingen\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Om de zorg volwaardig toegankelijk te maken, zijn structurele oplossingen nodig. ‘Er is veel draagvlak onder collega's en ook onder leidinggevenden, maar de huidige situatie is nog te veel gebaseerd op vrijwilligheid en\n \u003Ci>\n  ‘losse initiatieven’\n \u003C\u002Fi>\n , vertelt Sandra Hein.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n De implementatie van een structurele NGT-tolkendienst die snel beschikbaar is (bijvoorbeeld via videobellen) zou de werkgroep als een \"mega stap\" beschouwen. Dit is cruciaal, aangezien NGT-tolken nu niet \"a la minute\" geregeld kunnen worden, in tegenstelling tot tolken van andere talen. Ook wordt onderzocht hoe alle afdelingen per e-mail bereikbaar kunnen zijn, een simpele oplossing voor doven om niet te hoeven bellen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Daarnaast is het belangrijk dat er protocollen zijn voor de omgang met DSH-patiënten. Zoals bijvoorbeeld zorgen voor visuele ademhalingsinstructies tijdens een ct-onderzoek. De afdeling Radiologie is begonnen met het opstellen van de eerste protocollen, met als doel andere afdelingen te inspireren.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Een grote verbetering zou het opnemen van het thema toegankelijkheid in de medische en verpleegkundige opleidingen zijn. Vanaf november zal er daarom jaarlijks een college over dit onderwerp worden verzorgd aan eerstejaars geneeskundestudenten van de RUG door Anika Smeijers.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Verder is een ultieme wens de aanstelling van nieuwe dove collega’s, die bijvoorbeeld de afdelingen vpk, verzorgende of de horeca, onder de loep nemen om te kijken hoe we de toegankelijkheid kunnen verbeteren. Het zou bovendien de organisatie ook diverser en inclusiever maken.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n De erkenning dat een tolk NGT essentieel is in de zorg voor NGT-taligen, het inplannen van een langere consulttijd en rekening houden met gewenste communicatievoorkeuren, moeten standaard worden in de zorg. Ook van belang: het patiënten-voorlichtingsmateriaal naar NGT vertalen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Er kan en moet nog veel gebeuren dus. Maar door deze maatregelen in te voeren en structureel te verankeren, kan de gezondheidszorg de communicatiekloof kleiner maken en zorgen voor gelijkwaardige en veilige zorg voor alle patiënten met een auditieve beperking.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  *(uit: \"Mogelijke uitdagingen bij dove en slechthorende patiënten\" - Anika Smeijers en Aina Pronk)\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Dit artikel is gebaseerd op een interview met Sandra Hein, arts in het UMCG, informatie van Sofie Helleman ervaringsdeskundige en communicatiemedewerker Provincie Fryslân en een artikel van Anika Smeijers en Aina Pronk ‘Mogelijke uitdagingen bij dove en slechthorende patiënten’ uit ‘Huisarts en wetenschap’.\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Meer informatie\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n \u003Cli>\n  Heb je vragen of tips naar aanleiding van dit artikel dan kun je contact opnemen met Sandra Hein van het UMCG (s.hein@umcg.nl)\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Wil je het college van Anika Smeijers bij wonen, dan kun je contact opnemen met Sandra Hein (s.hein@umcg.nl) of Sofie Helleman (via linkedin)\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Hier vind je het artikel\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fdocuments\u002F40\u002FSmeijers_Vonk_huisarts_en_wetenschap.pdf\">\n   'Uitdagingen bij dove en slechthorende patiënten'\n  \u003C\u002Fa>\n  van Anika Smeijers en Aina Pronk\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\n  Wil je meer leren over de Nederlandse dovengemeenschap? Dan is het boek:\n  \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.vanderveldeboeken.nl\u002Fa\u002Fbea-bouwmeester--linde-terpstra\u002Fhier-zijn-wij-\u002F501515581#paperback-9789090352169\">\n   'Hier zijn wij' van Linde Terpstra en Bea Bouwmeester\n  \u003C\u002Fa>\n  , een aanrader\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n",[109],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002Fstetoscoop-header.jpg","2025-10-07",[112,39],"inclusie",[],{"id":115,"slug":116,"title":117,"text":118,"header_images":119,"date":121,"author":36,"tags":122,"networks":124},72203,"7-vragen-over-werkgeluk-beantwoord-door-loopbaancoach-nynke-leistra","7 vragen over werk(geluk) beantwoord door loopbaancoach Nynke Leistra","\u003Cp>\n \u003Ci>\n  We stelden Nynke Leistra\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ci>\n  zeven vragen op het gebied van loopbaanontwikkeling, werkgeluk en jezelf profileren op de arbeidsmarkt. Benieuwd naar haar antwoorden en tips? Lees snel verder!\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n \u003Cb>\n  1. Hoe zet je jezelf als werknemer goed in de markt?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Jezelf profileren is ontzettend belangrijk. Dat begint bij jezelf echt goed leren kennen en weten waar je krachten liggen. Dat helpt om beter uit de verf te komen in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken. Ik merk dat veel mensen vastlopen wanneer ze de vinger moeten leggen op iets waar ze goed in zijn of moeten bepalen wat hun ‘passie’ is. Wat ik ook vaak hoor is: “Ik voel me overdreven als ik mezelf zo op een voetstuk zet”. Dat hoeft niet. Het begint allemaal met vertrouwen hebben in jezelf en je eigen kunnen, zonder je anders voor te doen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n 2. Waarom vinden we onszelf goed profileren zo lastig?\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Het verschilt per persoon en per karakter of je met genoeg zelfvertrouwen over jezelf kunt praten. Want ga maar eens na; hoe goed is het om in een sollicitatiegesprek te zeggen dat je ergens in uitblinkt? Voor een toekomstige werkgever is dat alleen maar fijn en duidelijk. Noorderlingen en vooral vrouwen zijn best bescheiden, merk ik. Tel daar een introvert karakter bij op en dan kan het best lastig zijn om jezelf niet onder te laten sneeuwen door anderen. Als jij je hierin herkent, kan het best zijn dat je mensen die dit wel goed kunnen, misschien wel arrogant vindt. Ze kunnen vaak in je allergie zitten. Maar bedenk: van deze mensen kun je juist iets leren. Welke vaardigheid hebben zij die jij (nog) niet onder de knie hebt?\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n 3. Welke trends en ontwikkelingen zie jij in loopbaanontwikkeling?\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Tijdens en vlak na de coronapandemie viel me bij mijn klanten op dat betekenisvol werk steeds belangrijker werd. Mensen wilden zich meer inzetten om elkaar te helpen, omdat ze door de lockdown bewuster van zichzelf en hun omgeving waren geworden. Daarnaast hebben we het in Nederland over het algemeen heel goed met elkaar.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Als je de piramide van Maslow erbij pakt (een theorie die de behoeften van mensen in kaart brengt), zitten de meeste mensen in de bovenste twee vakken van de piramide bevinden. We hebben over het algemeen veel ruimte om na te denken over een nog betere, leukere en mooiere carrière. Maar dat maakt ook dat er veel keuzestress en prestatiedruk is.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Rondom de nieuwe generatie, Gen Z (geboren tussen 1997 en 2012), is veel discussie gaande over of deze jonge mensen lui zijn of juist goed voor zichzelf zorgen. Het zijn namelijk de grootste ambassadeurs van parttime werken. Maar niet alleen bij GenZ zie ik dat terugkomen, ook veel 30 plussers zijn steeds meer bezig met zelfzorg en persoonlijke ontwikkeling. Kortom, ik merk dat mensen tegenwoordig bewuster zijn van hun gezondheid en hun werk daar steeds beter op afstemmen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Daarnaast zie ik dat alles rondom skills based werken steeds groter wordt. Bij een skills based werkomgeving hoeft het aannemen van nieuw personeel niet meer iemand met de juiste papieren (een relevante opleiding) te zijn, maar focus je je op de vaardigheden van een persoon. Dit is niet bij alle beroepen mogelijk maar wel bij veel. Bij beroepen waar wel een opleiding voor nodig is, komt jobcraften steeds meer voor. Dit is het zelfstandig aanpassen van de inhoud, de taken, en de interacties van je eigen baan om deze beter te laten aansluiten bij je persoonlijke behoeften, interesses, vaardigheden, en doelen. Dit proces kan leiden tot meer werkplezier, hogere motivatie, grotere betrokkenheid en productiviteit, en een grotere veerkracht voor de werknemer.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n \u003Cb>\n  4. Hoe definieer jij werkgeluk en welke signalen geven aan dat iemand niet meer met plezier naar zijn\u002Fhaar werk gaat?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Werkgeluk is voor mij breder dan alleen werk. Ik zou het dus eerder werk-privégeluk noemen. Als het thuis niet lekker gaat, dan merk je dat namelijk vaak op je werk. Denk aan een scheiding, kinderen of een rol als mantelzorger. Daardoor kan het zijn dat je minder productief, energiek en\u002Fof creatief bent. Andersom geldt hetzelfde. Heb je een discussie met een collega gehad of vind je je werk niet leuk, dan merk je dat ook privé. Bijvoorbeeld doordat je geen energie hebt om leuke dingen te doen of doordat je prikkelbaar bent naar je partner of kinderen. Zo kom je snel in een neerwaartse spiraal terecht. Het is belangrijk om te kijken hoe veerkrachtig je bent en hoe je met tegenslagen omgaat. Onthoud dat niet elke dag een negen hoeft te zijn.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Het is normaal en helemaal oké om soms te denken: dit was niet mijn dag. Maar wanneer dat gevoel te lang aanhoudt en elke dag een sleur begint te worden waardoor je thuis geen energie meer overhoudt, dan is dat een signaal om iets mee te doen. Ook slecht slapen, een druk hoofd en een onrustig of zenuwachtig gevoel zijn vaak signalen dat het goed is om stil te staan bij wat er aan de hand is. Stel jezelf dan vragen, zoals: “Heb ik eigenlijk nog zin in mijn werkdag?” of “Doe ik waar ik goed in ben?”.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Soms vraag je jezelf misschien af of je wel goed genoeg bent voor jouw functie. Dat kan voortkomen uit onzekerheid, maar het kan ook een signaal zijn dat je bepaalde vaardigheden mist die je nog moet ontwikkelen om je werk beter te kunnen doen. Ik heb hiervoor de\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fwww.nynkeleistra.nl\u002Fgratis-quickscan\">\n  Werkgeluk Scan\n \u003C\u002Fa>\n ontwikkeld. Daarmee kun je onderzoeken waar je nu staat en waar je vastloopt.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n 5. Welke rol ligt bij de werkgever en welke bij de medewerker zelf als het gaat om werkgeluk?\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Wat mij betreft ben je verantwoordelijk voor je eigen leven en dus ook voor je werkgeluk. Maar het is aan een werkgever om goede omstandigheden te creëren. Een goede werksfeer en de rol van de leidinggevende heeft namelijk veel invloed op medewerkers.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Verzuim kost veel geld. Denk aan loondoorbetaling, arbo-diensten inzetten en vervanging regelen. Daardoor gaat vaak de productiviteit omlaag en stijgt de druk op andere collega’s. Zet als organisatie daarom meer in op de preventieve kant en ga in gesprek met medewerkers over hoe het echt gaat.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Stel vragen als: Wat heb je van ons nodig? Hoe kunnen wij jou helpen om je werk goed te doen? Hoe gaat het écht?\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Het is belangrijk dat medewerkers zich gezien en gehoord voelen en dat ze door leidinggevenden gesteund worden om privé-situaties op orde te krijgen. Dit zorgt vervolgens weer voor binding, loyaliteit en goed ambassadeursschap van een organisatie. Mensen moeten de ruimte kunnen voelen om zich kwetsbaar op te stellen en hun twijfels uit te spreken. Ik merk dat 1-op-1 gesprekken tussen leidinggevenden en werknemers vaak verschoven worden en\u002Fof na het bespreken van de inhoud de tijd alweer om is. Geef iemand de aandacht en ruimte die diegene verdient.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ondanks de vele dingen die een werkgever kan doen, stimuleer ik persoonlijk leiderschap van werknemers. Dat houdt in: zelf regie pakken op zaken waar je wél invloed op hebt. Je kunt tien keer je frustraties uitspreken, maar er verandert pas iets als je zelf in beweging komt.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Denk aan een gesprek met een loopbaancoach en vrienden\u002Ffamilie of netwerkgesprekken met andere organisaties. Zelf de regie pakken en niet in de slachtofferrol blijven hangen. Dan gaat het lang duren en kan je energie weglopen. Misschien zelfs met een burn-out of bore-out als gevolg.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n 6. Wat was voor jou een belangrijk keerpunt in je loopbaan?\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Ik werkte destijds in de forensische jeugdzorg als systeembegeleider. Het was zinvol werk, maar ik miste creativiteit in mijn dagelijkse taken. Af en toe maakte ik een nieuwsbrief voor ouders om hen op de hoogte te houden van wat er speelde. Een collega vroeg eens: \"Waarom doe jij dat eigenlijk?\" Ik zei: \"Ik vind het gewoon leuk om te doen.\" Het was voor mij een fijne tegenhanger van de intensieve gesprekken die ik voerde. Dit zorgde er samen met nog een ander nevenactiviteit voor dat ik lang op die plek ben blijven werken. Nu ik erop terugkijk, besef ik hoe belangrijk het was dat mijn leidinggevende mij toen de ruimte gaf.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Dat heeft me doen inzien hoe waardevol het is om je werk zo in te richten dat je je talenten benut én er plezier uithaalt. Ik merkte dat ik in mijn functie steeds meer vastliep. De energie die ik er in het begin van kreeg, was weg. Toen besefte ik: ik wil iets anders.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ik begon te zoeken naar combibanen, waarin ik verschillende rollen kon combineren. Maar dat bleek in loondienst lastig te vinden. Uiteindelijk heb ik besloten om als coach te starten én daarnaast in loondienst te gaan in een adviesrol. Zo kon ik zelf een functie creëren die echt bij me past en waar ik weer energie van kreeg.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Het zou mooi zijn als dat ook binnen één baan of organisatie mogelijk zou zijn. Daarom daag ik werkgevers graag uit om creatief mee te denken: wat kan er wel? Dat is niet alleen goed voor de werknemer, maar ook een manier om mensen te behouden.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Ch4>\n 7. Als je de lezers van dit interview een concrete opdracht zou meegeven om morgen al aan de slag te gaan met hun werkgeluk of loopbaanontwikkeling, welke zou dat zijn?\n\u003C\u002Fh4>\n\u003Cp>\n Een praktische opdracht: voer jouw kwaliteiten en vaardigheden eens in bij een AI-tool zoals ChatGPT, en vraag welke functies daarbij zouden kunnen passen. Laat je verrassen door het aanbod. Focus op wat je wel kunt, niet op wat je (nog) niet kunt. Vaak is ‘goed’ echt al goed genoeg.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Vind je het lastig om je eigen talenten te benoemen? Dat is heel normaal. We zijn vaak beter in aangeven wat we níét goed kunnen. Vraag daarom eens aan mensen in je omgeving (collega’s, vrienden, familie): Waar vind jij dat ik goed in ben? Waar ligt volgens jou mijn kracht? En in welk soort werk kom ik het beste tot mijn recht? Dat hoeft helemaal niet in een officieel gesprek. Begin er eens over tijdens een borrel of informeel moment met collega’s. Je kunt het zelfs eens als teamactiviteit voorstellen op werk. En dan komt de volgende stap: sta stil bij wat je hoort. Herken je jezelf in dat beeld? Geeft het je energie? Waarom wel of niet? En sluit dat aan bij wat je nu doet?\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ik ontdekte bijvoorbeeld dat ik goed ben in verbinding maken, vragen stellen, tot de kern komen en spiegelen. Vaardigheden die ik ook al gebruikte toen ik in een justitiële inrichting werkte. Alleen paste die doelgroep niet bij mij. Nu gebruik ik diezelfde skills nog steeds, maar dan op een plek die wél goed voelt. Soms zit het niet in wat je doet, maar waar en voor wie je het doet.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Fotografie: Ilona v.d. Zouwen van TIZ fotografie\n  \u003Cbr\u002F>\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n",[120],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FBlog_header_foto_17.png","2025-09-18",[39,123],"werkplezier",[],{"id":126,"slug":127,"title":128,"text":129,"header_images":130,"date":132,"author":36,"tags":133,"networks":134},71918,"diversiteit-werkt-wiskundedocent-hasan","Diversiteit werkt! - Wiskundedocent Hasan","\u003Cp>\n \u003Ci>\n  In onze nieuwe rubriek 'Diversiteit werkt!' zetten we verhalen in de schijnwerpers op het gebied van diversiteit en inclusie. Ondanks de obstakels en uitdagingen rondom deze belangrijke thema’s zijn er ontzettend veel geslaagde voorbeelden die laten zien dat diversiteit werkt. We trappen af met het inspirerende gesprek dat Noorderlinker Marleen had met Hasan. Ruim vier jaar geleden kwam hij vanuit Turkije naar Nederland. Ondanks dat hij soms te maken kreeg met vooroordelen van Nederlandse kant, heeft hij zich met veerkracht en toewijding ontwikkeld tot een geliefde wiskundedocent en een inspirerend rolmodel van diversiteit. Benieuwd naar zijn verhaal? Lees verder!\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Van Turkije naar Nederland\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Hasan kwam ruim vier jaar geleden vanwege politieke redenen naar Nederland, gedreven door de zoektocht naar vrijheid en veiligheid. De reis begon met een verblijf van dertien maanden in Griekenland met zijn gezin, waarna Hasan alleen naar Nederland kwam. Zijn vrouw en twee kinderen volgden na bijna twee jaar waarna er eindelijk gezinshereniging plaatsvond. De keuze voor Nederland was bewust, omdat het volgens hem een goede plek is om zijn kinderen op te laten groeien vanwege het goede onderwijs, carrièrekansen en de fijne cultuur. Bovendien hoorde hij dat Nederland een gebrek aan wiskundedocenten heeft, wat hem hoop gaf op het vinden van een baan, gezien hij een functie had als wiskundedocent in Turkije.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Actieve integratie\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Tijdens de lange periode dat hij zonder zijn gezin in Nederland woonde, heeft Hasan zijn tijd benut om te integreren en de Nederlandse taal te leren. Hij vertelt: \"Op het moment dat ik in Nederland aankwam was het mijn doel om veel te leren over de Nederlandse taal en cultuur. Ik verbeterde mijn Nederlands naar NT2, ontving ook mijn lesbevoegdheid en volgde programma’s zoals ‘De Nieuwe Docent’ en ‘Statushouder voor de klas’. Ik rondde opleidingen aan de Rijksuniversiteit Groningen en Hogeschool Windesheim af, waardoor ik sinds 2022 wiskundelessen op verschillende scholen in Nederland geef en momenteel bij het Noorderpoort werk”. Sinds een paar jaar woont hij met zijn gezin in Hoogezand. Wat hem betreft een fijne plek waar hij makkelijk contact maakt met Nederlanders uit zijn omgeving.\n \u003Cbr\u002F>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Uitdagingen en vooroordelen in Nederland\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Nederland heeft een groot tekort aan wiskundedocenten. In het eerste kwartaal van 2025 stonden er 298 vacatures open voor wiskundedocenten op scholen in het middelbaar en voortgezet onderwijs: een verdubbeling in vier jaar tijd, blijkt uit cijfers van MeesterBaan. Ondanks dat heeft Hasan veel obstakels ervaren bij het vinden van een baan. Hij solliciteerde bij meer dan tien scholen, maar kreeg veelal nee te horen en vaker nog ontving hij geen reactie of zelfs geen bevestiging van zijn sollicitatie.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Een confronterende ervaring was dat hij bij een school niet aangenomen werd, omdat er gevreesd werd dat ouders iets zouden vinden van het feit dat hij een statushouder is. Hasan noemt vooroordelen als een van zijn grootste obstakels in het vinden van een baan, naast zijn uitspraak van de Nederlandse taal en het feit dat hij niet zo snel spreekt. Hij vertelt zelfs over het advies dat hij kreeg om zijn naam te veranderen, omdat Hasan minder goed zou overkomen dan bijvoorbeeld Henk. Hasan: “Ik heb het idee dat onderwijsinstellingen soms bang zijn omdat ze geen ervaring hebben met statushouders en daardoor onterechte aannames doen over mijn kwaliteiten als docent, wat ik erg jammer vind”.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Een inclusieve werkomgeving\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Volgens Hasan zou Nederland meer moeten inzetten op mentorschap en speciale programma's die organisaties helpen om te leren werken met statushouders. “Andere werknemers moeten zich bewust zijn van diversiteit op de werkvloer en verschillen opmerken en vooral respecteren. Dat is inclusie voor mij. Het aanbieden van kansen zodat mensen zich kunnen laten zien is ook belangrijk. Dit helpt zowel werknemers als werkgevers”.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Succes en waardering als docent\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Zijn collega’s en teamleider bij Noorderpoort gaven hem (zelf)vertrouwen. Hasan: “Open communicatie is belangrijk voor een inclusieve werkomgeving. Een beetje steun kan al veel verschil maken. Denk aan een luisterend oor, maar ook het aanbieden van mogelijkheden zodat ieders sterke kanten meer naar boven komen. Dit versterkt het teamgevoel en de samenwerking”.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Sinds dit jaar is Hasan ook mentor. Een functie die hij ook in Turkije al op zich nam. Ondanks de hobbelige weg ernaartoe, is Hasan erin geslaagd een positieve indruk achter te laten bij zijn huidige werkgever én leerlingen. Het hoogtepunt van zijn waardering kwam van de studenten zelf: tijdens de diploma-uitreiking ontving hij, geheel onverwacht, de prijs ‘Wiskunde Tovenaar’. De reden hiervoor was het goede contact dat hij met hen had en zijn unieke manier van lesgeven. Een prachtig compliment!\n \u003Cbr\u002F>\n \u003Cbr\u002F>\n Ondanks de vooroordelen hoort hij niets van zijn studenten over de taalbarrières. Hij benut zijn ervaring als docent om een band op te bouwen met de studenten. Een bijzonder voorbeeld van zijn integratie en leergierigheid is hoe hij zijn studenten betrekt bij zijn taalontwikkeling. Hij maakt leren wederkerig: ‘Ik ben jullie wiskundedocent en jullie helpen mij mijn Nederlands te verfijnen'. Een wisselwerking die de studenten het gevoel geven dat zij óók iets kunnen betekenen voor hem, in plaats van alleen hij voor zijn leerlingen.\n \u003Cbr\u002F>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Een veerkrachtige en positieve mindset als rolmodel\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n Ondanks dat dit niet makkelijk was, bleef Hasan positief. “Ik ben een realist, maar ik probeerde altijd met een roze bril naar de wereld te kijken en te focussen op wat wél lukt, ondanks alle tegenslagen”. Zijn grootste drijfveer is om altijd een goed rolmodel zijn voor zijn kinderen, vrouw, buren, collega's en vooral voor zijn studenten. “Ik wil actief bijdragen aan de Nederlandse staat en cultuur, in plaats van thuiszitten en profiteren van de financiële tegemoetkomingen”. Hij is van plan om verder te studeren en een master volgen aan de Rijksuniversiteit Groningen om zich verder te ontwikkelen en een leven lang te blijven leren.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Diversiteit en inclusie bij Noorderlink\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Wil je meer lezen, horen en weten over diversiteit en inclusie en werk je bij een organisatie die Noorderlink lid is? Sluit je dan aan bij ons\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ca href=\"https:\u002F\u002Fnoorderlink.nl\u002Fplatformen\u002Fdiversiteit-inclusie\">\n  \u003Ci>\n   platform Diversiteit en Inclusie\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fa>\n \u003Ci>\n  , waar deze onderwerpen royaal aan bod komen!\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n",[131],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FBlog_header_foto_15.png","2025-09-09",[38,73,39],[],{"id":136,"slug":137,"title":138,"text":139,"header_images":140,"date":142,"author":143,"tags":144,"networks":146},65593,"als-jij-het-gevoel-hebt-dat-je-geen-tijd-voor-pauze-hebt-weet-je-zeker-dat-je-het-nodig-hebt","Als jij het gevoel hebt dat je geen tijd voor pauze hebt weet je zeker dat je het nodig hebt","\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Ex-topsporter Herre Zonderland staat op het Noorderlink podium tijdens de wintereditie van Het Grootste Kennisfestival op 24 februari 2025 in Groningen. Ik sprak hem erover en in plaats van dat ik een eerste vraag stelde vroeg hij me waar ik Noorderlink van ken\n \u003C\u002Fi>\n . ‘Nou ja, we werken al sinds de eerste editie van de kennisfestivals in Groningen met ze samen. En nu dus ook weer. En jij?’ ‘Ik heb vorig jaar een talk gedaan voor Younglink, waar denk ik 65 mensen in de zaal zaten.’\n \u003Ci>\n  Nu gaan we met het grote podium van het kennisfestival voor meer.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"Herre Zonderland tijdens een lezing.\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"533\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002FHerre-Zonderland-8.width-800.jpg\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Herre Zonderland geeft een lezing over energie.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Waar gaat jouw verhaal in Groningen over?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ik wil het hebben over de transitie van topsporter naar gewoon mens. Dat vond ik een interessant proces. Ik merkte toen pas hoe uitdagend het gewone leven is. Alleen al het overal bij willen zijn. Dat is best moeilijk. En vooral om dan scherp te zijn en te focussen op de dingen die je belangrijk vindt. Dat was voeger veel makkelijker voor mij. Ik dacht dat ik een zwaar leven had als topsporter, maar dat kan dus nog veel spannender. Toen was je met één iets bezig. Dat kostte natuurlijk heel veel tijd, bloed zweet en tranen, maar je doel en de planning was heel duidelijk. Grenzen stellen en daarmee eigenlijk ook je leven in algemene zin was makkelijk. Maar als ‘gewoon mens’ moet je zelf je grenzen bewaken en keuzes maken. Ik zet het misschien iets aan, maar ik heb t echt zo ervaren.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Dat spreekt de ’gewone mensen’ natuurlijk aan?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ik merk dat ik daarmee inderdaad echt aansluiting heb met de mensen die naar me komen luisteren. Ik weet als topsporter hoe je jezelf moet verzorgen, zowel fysiek en mentaal. Dat kan ik ook delen, maar ik ga dus niet over mijn topsportleven vertellen. Ik wil juist in gesprek. Hoe zit jij in de wedstrijd? Aan welke knoppen kun je draaien? Vaak zijn dat gewoon kleine dingen. ‘Lowprofile’. Dingen die iedereen aangaan. Ik kan je leren hoe je via je mindset invloed hebt op hoe jij je energie managet. Zodat je jouw tijd zo goed mogelijk benut. Want dat dat kunnen we wel leren van een topsporter. Je weet één ding namelijk zeker, zij benutten hun tijd heel goed. Je kunt dat gerust ‘kwali-tijd’ noemen.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Wat nemen we daar dan van mee?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘We leven in een wereld waar bijna alles kan, maar het zorgt er ook voor dat je gek wordt als je geen stop zet op alles wat binnenkomt.  Probeer zonder zo’n stop maar eens je aandacht goed te benutten. Dat is misschien wel de grootste uitdaging waar we inzitten. Dan zie je ineens raakvlakken tussen topsport en het gewone leven. Als het gaat over vooral focussen op dingen die je wel kan beïnvloeden in plaats van op zaken waar je geen invloed op hebt. En natuurlijk het houden van focus en je niet laten afleiden.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Wat betekent dat in de praktijk?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Je moet af van het bagatelliseren van wat je doet. Ik doe gewoon m’n werk is niet de juiste houding. Probeer het wel iets belangrijker maken. Vraag jezelf eens af  ‘is het gewoon je werk of juist buitengewoon?’ Ik probeer mensen te helpen bij het creëren van die instelling. Ik vind het zoals gezegd belangrijk dat mensen die luisteren zich aangesproken voelen. Topsport is soms wat ‘overrated’. Sporters zijn ook gewoon mensen, die er iets van proberen te maken. Ik ben ook geen bekende Nederlander, stopte op m’n 26e en werkte er in die periode al naast. Niet dat ik de wijsheid in pacht heb, maar misschien begrijp ik het normale bedrijfsleven daardoor iets beter.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Als je het hebt over die informatie-overload en alles wat ons afkomt, hoe kijk je dan tegen het begrip burn-out aan?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ik benader dat vaak wat positiever, want ik vind, dat we door de contra-beweging die ontstaat wel heel voorzichtig worden. Het is niet dat een burn-out alleen ontstaat door te hard werken. Dat heeft vaak meer oorzaken. Dan trek ik toch een parallel met topsport. Als je beter wil presteren ga je harder trainen, maar vooral ook harder rusten en herstellen. Dat vergeten we vaak. Je moet wel energie opladen, zowel fysiek als mentaal. Ik zal dat tijdens mijn verhaal ook wel benoemen, maar ik ben wel van de high performance. Juist van beter worden, waarbij je dus niet moet vergeten te herstellen.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Hoe trigger je ons daarmee?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Als ik jou zou vragen ‘wat moet je doen om je energie te verbeteren?’. Dan weet je het dat zelf ook wel. Maar we doen het niet. ‘Knowing is not doing’. Je moet echt af en toe stoppen met het voeden van je brein. Kies voor actief herstel. Voeding, slapen en beweging is belangrijk, maar ook af en toe even stilstaan. Als we het druk hebben maken we vaak minder tijd voor dit soort zaken. Als jij het gevoel hebt dat je geen tijd voor pauze hebt weet je zeker dat je het nodig hebt.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"Herre Zonderland tijdens een lezing.\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"531\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002FHerre-Zonderland-11.width-800.jpg\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Herre Zonderland tijdens een lezing.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Het laatste onderwerp dat mijn AI-tool noemde als één van jouw onderwerpen is ‘omgaan met teleurstelling’. Kun je daar wat meer over vertellen?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Natuurlijk. Er lekt wel veel energie weg in organisaties, door dingen waar je geen invloed op hebt. Die energie kun je beter gebruiken voor dingen waar je juist wel invloed op hebt. Dit vraagt training, want het is het vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Het is een Boeddhistische kijk op de dingen waarbij je het gevoel van negatieve emoties ook niet weg moet stoppen, want dat zijn vaak wel goede signalen. Dat balanceren is lastig, maar in alles wat je doet, word je beter. Het gaat er dus om waar jij je energie naar toe stuurt. Het nieuws is ook zo’n voorbeeld. Ons brein vindt negativiteit best heel interessant. We worden veel meer getriggerd door negatieve zaken. De berichtgeving in het nieuws speelt daarop in, maar dat betekent niet dat je het helemaal weg moet stoppen. Je moet weten hoe je er mee om moet gaan.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  \u003Ci>\n   Het Grootste Kennisfestival heeft innovatief Organiseren als overkoepelend thema, maar zoomt dit keer in op HR. Op het binden en boeien van medewerkers. Hoe kijk jij daarnaar?\n  \u003C\u002Fi>\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Er zit altijd een link naar HR in mijn verhaal. Soms zoom ik wat meer in op ‘perfomance management’ en soms op duurzame inzetbaarheid. In de trainingen die ik met een compagnon verzorg, helpen we leidinggevenden een stapje verder met soft skills, waardoor zij meer uit mensen en uit teams halen. Dat zorgt ook voor minder verloop als we het hebben over vitaliteit en management van energie. De grootste activator van dat mensen bij jouw organisatie blijven is dat ze gezien worden. Erkenning. Daar kan geen goede nachtrust tegen op. Dat doet zoveel met ons. Ieder mens wil iets bijdragen wat ertoe doet. Dan gaan vitaliteit en vitale organisaties hand in hand.’\n\u003C\u002Fp>\n",[141],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FHerre-Zonderland-5.jpg","2025-02-03","Kornelis Wetsema",[39,145],"Evenementen",[],{"id":148,"slug":149,"title":150,"text":151,"header_images":152,"date":142,"author":143,"tags":154,"networks":155},65590,"ik-schrijf-mn-sinterklaasgedichten-nog-wel-zelf","Ik schrijf m’n sinterklaasgedichten nog wel zelf","\u003Cp>\n \u003Ci>\n  ‘Heeee, ik hoor je niet, ik hoor je niet’, roept Henniëlle terwijl we op de afgesproken tijd Teams binnenkomen, ah nu wel, ik was nog even achtergronden aan het testen. Ik werk thuis vandaag en het is een beetje een rommeltje en erger nog, m’n camera vervormt wat waardoor het lijkt alsof de planken van m’n boekenkast doorbuigen haha.’\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Henniëlle, je bent onlangs directeur geworden van Noorderlink, hoe bevalt dat?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ja, goed. Leuk hè, ik vermaak me prima. Ik heb heel veel gesprekken gevoerd en nog steeds. Veel met externen om samenwerkingen te intensiveren, maar ik heb de eerste 3 à 4 maanden vooral gebruikt om alle leden van het Algemeen Bestuur beter te leren kennen. We hebben bij Noorderlink op dit moment meer dan 50 aangesloten organisaties en die hebben allemaal hun eigen bestuurder bij ons. Zo hebben we een groot bestuur met allemaal hoofden HR en P&O  waarvan er 7 afgevaardigd zijn in het dagelijks bestuur met het mandaat.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Heb je veel opgehaald uit die gesprekken?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ja, ik heb dus met allemaal 1-op-1 gezeten. Mooi om te merken dat iedereen de blik weer naar buiten heeft. Het is hartstikke druk geweest op HR en het lijkt alsof de boel nu overal een beetje op orde is en iedereen weer klaar is om samen te werken. Die druk op de arbeidsmarkt is natuurlijk nog steeds heel hoog, maar juist daarom hebben ze bijna allemaal een recruiter ingehuurd. HR kan zich dan weer bezighouden met strategie en visie en het vertalen daarvan naar de mensen. In plaats van binnenhalen, binnenhalen is het weer meer juist gericht op ontwikkelen van medewerkers en de vraag ‘hoe houden we ze binnen?’’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Daar zie je echt een trend?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘De fase van de eerste 100 dagen voor een nieuwe medewerker is goed geregeld en je ziet dat organisaties zich steeds meer richten op de periode 100-600 dagen. Ze zien dat een netwerk als het onze helpt. Ze zoeken samenwerking op en leren van elkaar. De thema’s zijn voor iedereen hetzelfde. Het mooie is dat je nu Noorderlink 25 jaar bestaat ziet dat het thema ‘hoe houd je talent in het noorden?’ al die tijd al speelt.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"Henniëlle bij Het Grootste Kennisfestival van Noord-Nederland\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"533\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002FNL22_PR_Ronnie_Zeemering_HR-9-min.width-800.jpg\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Henniëlle van Dam bij Het Grootse Kennisvestival van Noord-Nederland.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  En wat zie je dan?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Dat iedereen druk is met het formuleren van een sterk werkgeversnetwerk, maar dat we dat nu veel meer samen willen gaan doen. Daar gaan we ook op inzetten komend jaar, want die krapte blijft. We zijn nu ook heel druk bezig om onderwijs en arbeidsmarkt op elkaar te laten aansluiten. Ook door studenten al te betrekken voor ze een baan zoeken. Grote bedrijven uit de Randstad doen dat slim door studieverenigingen te financieren bijvoorbeeld en leuke uitjes te organiseren. Dat gebeurt hier nog weinig, maar we willen veel meer laten zien wat er is en waarom je hier zou blijven na je studie. Reden genoeg. Ook door de verandering naar ‘skills based’ werken en selecteren.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Wat houdt dat precies in?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Op basis van je opleiding en je werk krijg iemand ‘skills’ toebedeeld wat veel meer inhoudt dan wat er in je diploma staat. Dat zijn harde en zachte skills waarbij je dus weet wanneer iemand een werknemer met bijvoorbeeld 6 bepaalde skills zoekt\n \u003Ci>\n  ,\n \u003C\u002Fi>\n waaraan je moet werken als je daarvoor in aanmerking wil komen. Maar ook andersom. Werkgevers krijgen hele andere kandidaten te zien dan als je alleen maar werkt met een vacaturetekst. In de toekomst krijg je uiteindelijk een situatie met een ‘skillsbased’-paspoort dat achter je DigiD hangt. Wij werken hiervoor samen met het onderzoeksproject ‘Talent in de regio’ omdat       onze vacaturebank met jaarlijks 2 miljoen bezoekers wel koploper is in het Noorden.\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Hoe houd je dat op peil?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘We stonden bekend als HBO en HBO+ vacaturebank en hebben er heel erg op ingezet om dat te veranderen. Want als je werkt aan een aantrekkelijke arbeidsmarkt moet die divers en inclusief zijn. Zo ontwikkelen we onszelf ook trouwens. We hadden altijd alleen organisaties met meer dan 1.000 medewerkers als lid. Maar dat kan nu ook als je kleiner bent met klein- en midden lidmaatschappen. Zo is er net ook een steigerbouwer aangehaakt en zijn er heel veel kleine bedrijven die vacatures plaatsen. En ondertussen organiseren we nog heel veel mooie bijeenkomsten om te verbinden. Want dat is wat we doen: ontwikkelen, verbinden en samenwerken. Daarom doen we ook vanuit onze ‘academy’ mee met Het Grootste Kennisfestival.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cimg alt=\"Henniëlle met Kornelis\" class=\"richtext-image full-width\" height=\"600\" src=\"https:\u002F\u002Fvacatures.noorderlink.nl\u002Fmedia\u002Fimages\u002FHeader_Hennielle.width-800.jpg\" width=\"800\"\u002F>\n\u003Cp>\n \u003Ci>\n  Henniëlle en Kornelis.\n \u003C\u002Fi>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Ja, superleuk, hoe lang ken je het kennisfestival al? Waarom werken jullie samen?\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ah sja, hoe lang doen we dat al samen? Ik denk sinds 2018, tijdens de eerste keer op het Suikerunieterrein, toen hadden we ook een eigen podium. Rudie is trouwens al veel langer betrokken bij Noorderlink, met hem organiseerden we al samen dingen voor het kennisfestival bestond. Maar haha, de mannen van Het Kennisfestival denken een beetje op dezelfde manier als wij bij Noorderlink: ‘als je kunt samenwerken moet je dat doen, en als er energie op zit moet je aan de gang’. We zijn er net als jullie erg van overtuigd dat als je tijdens een evenement dingen beleeft, je niet alleen wat leert, maar dat er een laatje opengaat waar je echt dingen in opslaat. Dat je dan later nog denkt ‘dat heb ik daar en daar meegemaakt.’ En ja, het samenwerken gaat gewoon heel makkelijk. Als het kan werk je samen en als het een keer niet kan doen we het volgende keer gewoon weer. Zo simpel is het. En 27 februari zijn we erbij. Hebben we echt een heel leuk podium trouwens.’\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n \u003Cb>\n  Ondertussen roep ik ‘niet zo snel praten’, zo snel kan ik niet typen\n \u003C\u002Fb>\n\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\n ‘Ik vroeg me al af waarom je geen AI-tool mee laat lopen om het gewoon uitgetypt te hebben na afloop.’\n \u003Ci>\n  Ik leg uit dat ik juist de intonaties zelf leg door mee te typen, maar ik weet ook wel dat een tool om de letterlijke tekst te hebben best prima is eigenlijk. Henniëlle\n \u003C\u002Fi>\n \u003Ci>\n  vervolgt: ‘AI\n \u003C\u002Fi>\n en HR is ook een thema natuurlijk. Daar gaan we volgend jaar ook nog meer werk van maken. Ik gebruik AI nu al dagelijks, maar ik moet wel zeggen dat ik m’n sinterklaasgedichten nog wel zelf schrijf. Zet daar maar boven dit artikel. Haha dat vind ik wel een mooie titel.’\n\u003C\u002Fp>\n",[153],"\u002Fmedia\u002Foriginal_images\u002FIMG_4423.jpg",[39,145],[],1,9,{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":159},"\u003Cpath fill=\"none\" stroke=\"currentColor\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"M6.75 3v2.25M17.25 3v2.25M3 18.75V7.5a2.25 2.25 0 0 1 2.25-2.25h13.5A2.25 2.25 0 0 1 21 7.5v11.25m-18 0A2.25 2.25 0 0 0 5.25 21h13.5A2.25 2.25 0 0 0 21 18.75m-18 0v-7.5A2.25 2.25 0 0 1 5.25 9h13.5A2.25 2.25 0 0 1 21 11.25v7.5\"\u002F>",{"left":4,"top":4,"width":5,"height":5,"rotate":4,"vFlip":6,"hFlip":6,"body":161},"\u003Cpath fill=\"none\" stroke=\"currentColor\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"M13.5 4.5L21 12m0 0l-7.5 7.5M21 12H3\"\u002F>"]